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无固定期限劳动合同对企业影响研究摘要：文章在分析企业规避无固定期限劳动合同的行为基础上，对企业存在抵触情绪的原因进行了归纳，并对如何在企业推行无固定期限劳动合同提出了几点建议。 Abstract: Based on the analysis of the behavior about how to avoid Unfixed-term Labor Contract for the enterprise,this paper generalizes the causes of the resistance emotion, and puts forward several suggestions about how to carry out Unfixed-term Labor Contract in the enterprise. 关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳务派遣 Key words: Unfixed-term Labor Contract；Labor Contract Law；labor dispatch 中图分类号：DF472 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）03-0095-01 0 引言 《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始实施以来，在保护劳动者合法权益、协调劳动关系、促进经济发展等方面发挥了重要作用，但在实施过程中也显现出某些弊端，如：普遍存在劳动合同短期化现象等。企业基于生产成本最小化和利润最大化的考虑，倾向于与劳动者签订短期劳动合同，也不愿对员工进行培训，引起企业核心竞争力的缺失，同时导致劳动者缺乏职业安全感。这些问题已经严重影响到和谐劳动关系的构建以及企业的健康快速可持续发展。 鉴于此，自 2008年1月1日起正式实行的《劳动合同法》中增加了第14条，推行“无固定期限劳动合同”，就是为了不让劳动合同短签现象无限泛滥。无固定期限劳动合同，是指企业与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同①。企业与劳动者协商一致，满足在同一企业连续工作满十年或者连续两次签订固定期限劳动合同等条件下可以订立无固定期限劳动合同。 1 无固定期限劳动合同对企业的影响分析 1.1 企业应对无固定期限劳动合同的典型表现 大部分企业采取一系列应对措施来规避无固定期限劳动合同，具体来看有以下四种典型表现： 1.1.1 辞后再聘使“工龄清零” 该措施是为规避“连续”用工。该做法的典型企业是华为技术有限公司：自从2007年9月底开始，包括总裁任正非在内的华为7000多名工作满8年的老员工，陆续向公司提交辞职报告，申请自愿离职，然后再竞争上岗，职位和待遇不变，但只能与公司签订1-3年的固定期限劳动合同。 1.1.2 大量非正常裁员 该措施专门针对拥有较长工龄的老员工或临时工。很显然，企业就是想把那些符合签订无固定期限劳动合同条件的员工扫地出门。如2007年11月沃尔玛的大规模裁员事件：沃尔玛全球采购中心对深圳、上海、莆田、东莞四个分部下达裁撤令，这次裁员人数为100多人，裁员的基数是10%。 1.1.3 变更单位主体 该规避措施专门针对“劳动者在同一企业工作连续满十年的，可以签订无固定期限劳动合同”的 “同一”二字。劳动者在同一企业的不同分支机构工作，或原单位发生合并兼并导致合同变更的，能否还算“同一企业”，在现行法律中没有作出具体解释，由此导致一些企业通过劳动合同期限届满之后，由公司的其它子公司与劳动者重新签订劳动合同，以此来打断连续工作时间，达到规避签订无固定期限劳动合同的目的。 1.1.4 无原则劳务派遣 由于劳务派遣形式下员工与企业的劳动合同是由派遣机构代签的，企业将签订无固定期限劳动合同的风险转移给了劳动力派遣机构，有相当一部分国有企业在实践中迫使员工辞职再变更为劳务派遣工，如中国银行分行在2007年11月要求数千代办员解除合同，并且宣布如果不领取辞退金，就必须转换为劳务派遣用工！中石化分公司也是以这种情况将数百合同工转变为劳务派遣工。《劳动合同法实施条例》中未对劳务派遣的具体适用岗位、适用范围进行说明和限制，因此该用工形式很容易造成企业的滥用。 1.2 大量企业对无固定期限劳动合同存在抵触情绪的原因分析企业之所以不惜冒着违法的风险，规避无固定期限劳动合同，是因为没有认识到《劳动合同法》的真正内涵，对其存在抵触情绪，进而采取短视行为。具体来说： 1.2.1 担心无固定期限劳动合同会增加用工成本 长期以来，企业依赖我国大量廉价劳动力快速发展，对劳动者的切身利益考虑不足，认为无固定期限劳动合同增加了用工成本：认为一旦与员工签订无固定期限劳动合同，就会负担员工的养老、医疗、失业保险以及各种津贴福利等，导致潜在的劳动力成本、管理成本急剧增加。