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　　S 公司销售人员薪酬管理诊断与再设计----销售管理论文 --第一章 绪论 1.1 选题背景及意义 1.1.1 选题背景 在竞争激烈、变数万千的 21 世纪，企业的竞争归根到底是人才的竞争，而在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上，销售人员成作为影响企业生存和发展的核心要素，他们是公司最重要的资源之一，销售队伍的高效运作和产出，能够促成企业经营目标的实现，同时也是促进企业发展、迅速占有市场、提高企业利润及盈利能力和企业永续经营的有力保证。销售人员作为企业与客户之间的最重要的联络人与沟通者，与客户直接接触，通过在企业和客户之间提供双向信息，以期达成销售业绩目标。因此，企业拥有一支综合能力强工作效率高的销售队伍，可以保持企业的持续发展，令企业立于不败之地。对于一家以销售为主的贸易型销售公司，优秀的销售人员及其创造的良好业绩对企业具有重要价值，吸引和留住优秀的销售人员对于一个企业而言至关重要。如何调动和发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，实现企业经营和发展的目标，这是每一个企业都很关心的问题。 要调动销售人员的工作热情，企业必须采取一系激励措施，而激励的方法很多，薪酬激励是一种最直接、最有效的方法。合理的薪酬是激励员工高效产出的有力杠杆。建立一套科学的、切实可行的薪酬体系，有利于销售队伍的稳定，让企业在有效控制成本的情况下发挥销售人员的主观能动性，增强企业的盈利能力，从而提高成本效能，最终促进企业的快速发展。薪酬管理发展日新月异，不断创新。在处理薪酬激励问题上，虽然很多企业已借鉴国内外先进的理论和经验，同时结合企业的实际情况，研究符合企业自身薪酬管理的方法，然而，事实证明，由于环境的复杂性及人员的差异性，几乎所有企业的销售队伍中仍然存在很多问题，而最大的问题在于，销售人员动力不足，缺乏积极性。本人所在的 S 公司也面临着同样的问题。2011 年底，S 公司的销售团队只有 63 人（包含销售管理人员），但销售额达到近 4 亿人民币；2012 年底，公司销售团队达到 86 人（其中销售工程师 59 名），人员增长 30%以上，但销售额却只有 3.5 亿人民币，下降 12.5%。在人员增加的情况下，销售额不升反降，这是值得人力资源工作人员深入探讨和解决的问题。 1.2.2 国外有关销售人员薪酬管理相关文献 A.国外销售人员薪酬结构相关文献 Churchill，Ford and anagement》提出：影响销售人员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类：首先是销售人员个人业绩的可衡量性；其次是个人努力程度对销售业绩的影响；第三是销售团队的规模；第四是销售人员时刻面临着不确定的因素；第五是对销售人员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系的激励效果. George 和 odel》中提到：影响销售人员固定薪资水平的因素主要有销售任务的复杂性、销售团队协作的必要性、销售任务的数量、个人努力程度对销售业绩的影响、公司的声誉、产品的成熟度以及地区开发程度等因素有关. G..Tubridy（1996）在文章《Life Cycle for Sales Performance Measure》中阐述了销售人员所销售的产品生命周期对销售人员薪酬的影响。如果产品生命周期不同或产品不同，则针对负责不同产品的销售人员应设计不同的薪酬标准和绩效评估标准. B.国外销售人员薪酬模式相关文献 Basu（1985）在其文章《.Sales pensation plans: and agency theoreticperspective》认为：一个销售人员的薪酬设计要考虑到销售业绩并不是完全取决于销售人员个人的努力，同时还受到其他销售环境的影响，如企业营销策略。在企业以利润最大化为目的的前提下，企业要考虑选择的销售人员薪酬体系应最大可能提高销售人员的努力水平。Basu 和他的伙伴研究还认为，固定薪酬的比例和销售业绩的不确定性具有直接关系. Paul(2000)在其文章《A Theory of sales quotas ited liability and rentsharing》对销售人员的主要薪酬模式也进行了综合研究。文章分别对经常实行风险中性与风险回避的销售人员进行分析，结果结论是相同的，认为销售人员的最优薪酬方案包括两个部分：一是在销售配额基础上，确定一个固定薪资；二是根据可能的销售业绩结果，在超过配额之后按照一定比例支付给销售人员佣金. 第二章 S 公司发展状况及销售人员薪酬管理现状 S 公司正面临机会与威胁并存的行业环境，这些机会与威胁使 S 公司不得不重新审视自身，分析公司的优势与劣势。现阶段，销售人员工作热情不足，士气不佳直接导致 2012 年销售业绩的下滑是现存问题中亟待解决的问题，已被公司提到战略