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医院聘用人员薪酬设计及其心理契约构建摘要：薪酬是吸引并留住人才的重要手段之一，合理的薪酬制度是实现医院人力资源发展的关键环节。本文重点论述医院聘用人员这个特殊群体的薪酬设计与其心理契约的构建。 关键词：聘用人员 薪酬设计 心理契约 医院聘用人员薪酬管理就是运用薪酬这个人力资源管理中最重要的经济手段，来引导聘用人员向合理的方向流动，从而构建医院聘用人员与医院之间的心理契约，实现医院目标的最大化。因此，研究医院聘用制职工的薪酬设计，并运用心理契约使薪酬体系更具内部公平性和外部竞争性，则会调动聘用制职工的积极性，激发其创造力，使医院赢得竞争优势。 一、医院聘用人员的特点 聘用人员是一个特殊群体，他们大多数工作在临床一线，为医院的建设和发展做出了巨大贡献，但他们的身份、地位、待遇却与正式职工不尽相同，从而使他们成为医院的一个特殊群体。 1.缺乏组织归属感，流动性大。编制外聘用人员一般聘期为一年，一年后能否续聘自己并没有把握，而主动权在医院，这使得他们缺乏组织归属感。有些医院由于编制紧缺等客观原因，不达到规定条件的聘用人员不能转为正式编制，这使他们认为没有出路；另一方面，由于聘用人员的户口、档案及各类组织关系难以落实，造成他们的人事档案散落，党团关系、工会关系无法解决，职称晋升存在障碍等一系列因素，使得他们一有机会就可能随时选择跳槽或辞职。 2.待遇不尽合理。聘用制人员年龄主要集中在20～30岁之间。主要在临床一线工作，经常值夜班，工作量大。据了解，各附属医院临床一线聘用人员大都处于满负荷甚至是超负荷工作状态。然而，与在编人员相比，聘用人员的工资和福利待遇没有统一标准，各附属医院有较大的自由度，使得这部分人员待遇却相对偏低，故表现出色的人员难以留任。 3.医院管理成本较高。由于聘用制用工形式的灵活，人员招聘及增资不需要上级人事部门的批准，各附属医院大都由医院自行解决聘用人员工资及相应待遇。但各医院效益不同，薪酬的外部竞争性日益凸显，这也促使聘用人员的流动性大大增加。由此导致这部分职工频繁的进出给人力资源管理部门增大了工作量，其管理过程在一定程度上大大增加了医院的管理成本。 二、聘用人员薪酬设计 目前，聘用人员薪酬均参照医院在编职工工资标准执行，即根据2006年工资制度改革建立起来的由岗位工资和薪级工资构成的薪酬体系。主要是根据工作人员的职务、职称的任职时间和工龄而定，在这种工资制度下，职工主要通过正常升级实现增资，但由于档差不大，工资水平很难拉开距离。因此，在聘用人员中执行这种工资制度很难体现内部公平性，同时也难与非公立医院进行外部竞争。 1.设计原则。第一，公平性原则。公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下才可能产生认同感和满意度，才能达到员工的心理预期目标，薪酬的激励作用也才可能得以实现。因此，薪酬的内部公平是薪酬设计首要考虑的原则。第二，外部竞争性原则。医院的薪酬水平是决定医院薪酬外部竞争实力的重要保障，这需要对本院职工的薪酬与其它同类医院中从事同样工作的员工所获得的薪酬或整个医院的薪酬水平进行比较。以往的薪酬设计大都只关注医院的整体薪酬水平，然而在日益激烈的市场竞争中，不同医院同类岗位之间薪酬水平的对比越来越受人们的关注。因此，薪酬的外部竞争力是得到和留住优秀人才的有力武器。第三，激励性原则。所谓激励就意味着要在医院内部各类岗位、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，其贡献主要通过职务、能力和实际绩效水平这三方面体现。第四，经济性原则。提高医院的薪酬水平固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。 2.设计方法的选择。第一，基本薪酬的设计。根据实际逐步提高聘用人员工资水平的同时加快聘用人员分配制度改革，把岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度结合起来，实现收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜。第二，绩效薪酬的设计。基于绩效的薪酬，既可以体现在团队绩效收入上，也可以为个人的绩效收入上，一般还是在个人绩效和团队绩效之间建立适当的联系。探索用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的，建立与责任相对应的利益分配机制，“责权利”对等，激励和约束同步。此外，基于绩效的薪酬相对是可以比较灵活的，它即可以是以成本的节约和收益的提高为基础，也可以以患者最终的满意度提升为基础。以员工的绩效为基础来设计薪酬是对员工实际贡献的一种体现和认可。 三、如何用薪酬管理构建心理契约 薪酬问题不仅仅是一个薪酬水平问题，它涉及到员工对薪酬的心理期望和实际薪酬状况之间的差距问题。在其他条件都相同的情况下，不能满足员工合理薪酬期望的医院，很容易出现优秀聘用人员流失的现象。