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加强国企薪酬管理几点建议摘要：时代在不断地发展，国有企业的改革是一个必须经历的破旧出新的过程，国企原有的薪酬管理制度随着社会的不断发展已经是远远落后，不能够满足当今社会对薪酬管理的越来越高的要求。所以对于国有企业的加强薪酬管理模式的改进和不断地的探索有着重要的现实意义。 关键词：国企薪酬管理；薪酬制度改革；问题；对策；创新 为了与时代的发展相互呼应，国有企业的改革是完全必要的，只有进行一系列改革，将从前陈旧的制度和管理模式淘汰，继而探索出新的薪酬管理体制，国有企业才能继续在当今这个竞争激烈的市场环境中求得更好的生存并且又能得以持续的发展，取得良好的经营成果。我国的国有企业若是想要增强其凝聚力，从而吸引更对的财富的源泉，那么建立一个科学的薪酬管理体制是必不可少的,不管是从维系国企的现实生存、谋求彻底走出眼前的困境考虑，还是从抢抓先机、着眼国企长期的可持续发展角度出发，薪酬制度改革都是我国国企必须面对的最为重要的课题。 一、当前国有企业薪酬管理中存在的问题 1.薪酬管理观念落后，对薪酬管理的认识不准确 目前，在我国的国有企业的薪酬管理中，尚未具备的是员工的薪资管理的绩效考核的一种有效的手段。当前员工的薪酬的计量方法在我国的国企中所采取的还是一些较为陈旧的方法。 企业管理者往往认为只有盈利才是企业的真正收益，而将要支付给员工的薪酬是减少了企业的获利，但是在实际上，在调动员工的工作积极性上，薪酬起到了绝大部分的影响作用，只有企业的各个员工都在努力地为企业工作，企业的效率才能得到提高，企业才能获得更多的收益。企业的效率的提高以及企业利润的增加都可以通过一个科学合理的薪酬制度来得到实现。 2.福利模式过于单一 目前，传统的家庭模式与工作模式是我国国有企业的福利制度的一个偏向，没有很好的考虑到员工的实际需要以及个别的特殊需要，所以造成的一种不良的现象就是，企业往往支付的较高成本却没能得到相应的工作绩效。这种福利制度从实际意义上而言，对于员工的真正需求是完全的忽略的，国有企业的发展中福利制度体现和发挥的的激励员工的作用却并没有得到很好的实现。 3.政府对于薪酬的管理干预过多 我国的国有企业随着国企改革的不断深入和深化有了较大的自主权，但是还未能充分建立分配中的主体地位，政府依旧在政治、经济和文化的发展中起着主导作用。在国有企业的薪酬管理中，政府主要通过工效挂钩和工资总额包干等方式来进行干涉，企业的薪酬仍然在政府的掌控之中，在很大的程度上阻碍了企业的自主创新以及自主的改革权利。甚至有些时候，还直接对国有企业的分配政策和制度进行干涉，这样会企业薪酬制度改革的深化有着严重的影响，起到的极有可能是消极的负面作用。 4.缺乏长期有效的激励机制 从当前的国企薪酬的管理现状来进行分析，可以发现我国大多数国有企业的薪酬激励制度缺乏对管理和技术等要素的分配方式的灵活的应用，主要的一些手段就是奖金与绩效工作，薪酬的分配方式也是较为单一和贫乏。虽然一些企业想要通过对人力资本参与分配的管理的加强来改进和完善薪酬管理的体制，但是因为设计的不合理或者所占的比重太小，所以导致的结果就是这种措施几乎没有发挥到任何对员工的激励作用。 二、改善国有企业薪酬管理的几点建议 1.深化企业市场改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度 为了使国有企业的薪酬管理制度得到完善最终能与一些较为成功的企业相提并论，就要使收入分配的激励和约束机制能够逐渐的健全,就应该对薪酬的管理制度不断的完善,使国企高管与其他普通的成员的薪酬的差距不断地缩小。对于工资的外资收入要及时的进行清理和整顿,力求使我国国有企管理者的收入分配能够朝着更为规范的方向不断地发展。 2.设计符合员工需求的福利制度 通过对员工的实际情况放的调查了解来进行国有企业的薪酬管理的制定，从而可以在最大的程度上满足员工对福利的需求，继而可以起到激励员工的工作的积极性的作用。在尽量满足员工福利期望的基础上，再根据企业的预期效益来制定一套灵活的福利规划，最终实现利益的最大化。目前，西方的一些发达国家流行的“弹性福利计划”的应用非常值得借鉴。 3.转变政府职能，促进改革深化 政府要减少对企业薪酬管理的直接干预,把薪酬管理的自主权充分放给企业,将政府的职能转变到制定宏观分配制度、为企业提供政策支持、为企业营造一个公平竞争的外部环境上,逐渐从直接控制企业工资总额转变为定期公布劳动力工资指导价,用市场手段来调节企业的薪酬水平,使企业根据市场竞争状况和外部薪酬水平制定适合自身的薪酬体系。 4.完善国企高管薪酬激励机制 薪酬激励制度的重要性在建立薪酬绩效考核的基础上也是完全不容忽视，构建适合中国特色的高管薪酬激励机制。对于企业高管的薪酬