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事业单位岗位设置经验及体会摘要:本文分析了事业单位制度建设存在的问题,介绍了事业单位岗位设置管理与经验,并指出了岗位设置中存在的问题,提出了通过强化几方面关系以确保事业单位岗位设置管理的顺利实施的建设性意见。 关键词:事业单位 岗位设置 人事管理 岗位分析 一、事业单位制度建设存在的问题 事业单位长期沿用计划经济模式下的人事管理模式,不同程度地存在着机构臃肿,效率低下的问题,已不能适应当前社会主义市场经济的发展。 事业单位的制度建设主要包括两个方面,一个是来源于本单位的传统制度,另一个是来自于国家、省、市、县等各级出台的规章制度。在这一系列的规章制度中,有很多在实施过程中面临着各种阻碍和问题,各业务主管部门一般都采用谨小慎微的态度实施改革。由于单位中的很多传统制度更多的是保持单位的稳定性,体现出很多的“人性化”特点,因此,导致单位的制度缺乏系统性、规范性、一贯性和严肃性。尤其是在业绩能力综合评价机制、人才激励机制、岗位责任制度、责任追究制度、人才流动机制,在定性和定量上不能得到全体职工的赞同,在操作上又很难把握。因此,事业单位的体制机制建设与当前的改革要求尚不适应,其主要表现如下:首先,事业单位的管理上受到的行政干预过多,事业单位、主管部门和政府职能部门之间的职责不够清晰。在事业单位要建立人员聘用制度和岗位管理办法,实行政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的管理体制,形成良好的人才流动机制,进而保证单位充满活力。但是,我们现行的人事管理政策仍然是建立在身份管理的基础之上,干部与职工的界限十分明显,聘用合同也不能真正成为建立人事关系的依据,因而很多人事关系改革政策很难落到实处。 二、事业单位岗位设置管理的实践和经验 岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。在制定岗位设置和管理方案时,单位要坚持从实际出发和发扬民主的原则,应以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础,通过职代会或职工大会对重新设置各类岗位的性质、工作量、工作内容进行科学分析和论证。 根据浙委办[2009]138号《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法(试行)》要求,我局将下属事业单位按照社会功能、职责任务、工作性质等特点进行了分类,把事业单位的岗位划分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位,按规定的结构比例对各类岗位进行了科学合理的设置。结合本单位实际,按照岗位职责任务和任职条件聘用人员,在不低于国家、省和本实施意见规定的条件下,我局制订了聘用细则,按照工龄年限分、任职年限分、职称资格年限分和职务分四项相加取高分的方法组织实施。总分数如遇相同,按照工龄、任职年限、职称资格年限和年龄大小等先后顺序进行。 岗位设置方案确定后必须实行“竞聘上岗”和“公开招聘”。实行人员竞聘上岗是推行岗位设置管理制度的自身要求和“落脚点”,只有竞聘上岗,才能真正实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变,才能有效调动聘用人员的积极性,以此达到因岗择人、按岗聘用的改革初衷和目的。 运作中,既要保证岗位的相对连续性,充分体现人岗相宜,又要避免岗位设置中的“盲目性”和混岗现象,为今后顺利实施方案,产生岗位效能奠定基础。对因机构合并、精简等原因造成的事业单位超编待岗人员,在岗位设置和管理中,应从安定团结和社会稳定的大局出发,可实行过渡岗管理办法,通过“只出不进”、“自然减员”、“内部退养”等方式逐步削减,平稳过渡。 三、事业单位岗位设置管理中存在的问题 一是个别专业技术人才比较集中的单位,中高级岗位仍然不能满足申报对象的要求。二是岗位设置管理后,绩效工资是事业单位人事制度改革的重要一环,但绩效工资没能及时配套,使事业单位人事制度改革不完整。三是人员聘任后调离原岗位,已聘岗位很难下来;即使有些已聘的素质比较劣,未聘的素质优秀得多,也很难实现公平竞争,优胜劣汰。 四、事业单位岗位设置管理的对策和建议 1.岗位设置完成后,要建立岗位设置调查评估调整机制。人事主管部门要对事业单位的岗位进行经常性的调研,对不符合实际的岗位或不适应现实需要的岗位要做及时的调整。单位编制调整后,也要按照规定的结构比例进行变更。 2.建立体现工作业绩的岗位评估考核制度和任期考核制度。要根据不同事业单位的工作特点,制定绩效考核办法,将岗位工资和绩效工资与岗位工作业绩挂钩,将岗位与职责、工作任务挂钩;将纳入绩效工资的津贴,从统一发放的工资中分离出来,按考核的结果兑现绩效工资。形成既要激励高一级职位人员的工作积极性,也要调动较低职位人员的积极性,促使单位工作齐头并进,解决干与不干一个样的状况。 3.要完善绩效考核和合同履约考核机制。对不能按聘约完成任务的,合同期满后,要进行高职低聘,坚定杜绝一次聘任定终身的现象。人事部门要及时将职务变化的人员工资进