胜任力导向的人力资源准备度研究.PDFVIP

本期专题 | SPECIAL TOPIC 编者按 在2013年开年的第一期，我们选择人力资源准备度作为专题选题也是颇有深意。人力资源 的准备对于人力资源管理是个永恒的话题，也是一个绝对不能放松的工作，而在经济形势更加严 峻以及“用工荒”的大背景下显得更为突出。除了要不断聚拢、招纳与企业发展阶段、企业文化 相匹配的人才外，如何进一步将已在企业工作的人员通过一些行之有效的管理工具继续挖潜，不 仅仅是留用，而是人尽其才，才是提升人力资源准备度的关键。 胜任力导向的人力资源准备度研究 ● 黎金荣　毛盼盼 内容摘要　人力资源准备度为组织应对复杂多变的经营环境提供了时间弹性。本文基于战略准备 度与资源冗余理论，以人力资源准备度与企业绩效关系内涵为轴心，构建了胜任力导向的人力资 源准备度三层次模型，并分别从战略、技术、管理方面提出了详细的策略建议。 关 键 词　人力资源准备度 胜任力 层次模型 人力资源规划 《2012年薪酬白皮书》显示80后、90后 一、人力资源准备度与胜任力 的职场新生群体平均离职率偏高，达到30% 以上，高出平均水平5%，反映了企业提供的 人力资源准备度思想来源于战略准备度 激励机制（薪酬、企业文化、职业发展）不能 （Strategic Readiness），反映一个企业的 较好满足该群体的需求而导致人力资源高流动 人力资源冗余度或组织柔性，描述的是企业内 性。随着我国城市化、信息化、知识大众化 部超出现时业务所需的人力资源部分，强调 的进程加深，职场群体的就业观念悄然转变， 员工知识、技能、经验等人力资本要素能否在 劳动力资源“供大于求”局面将逐渐被打破。 现阶段业务扩张或未来发展通过完成企业战略 一味强调数量冗余以短期满足业务需求的人力 实施程序而创造有形的价值形式。提高人力资 黎金荣，中山大学岭南 资源规划技术在解决企业“用工荒”、招聘失 源准备度的隐含逻辑在于如何应对企业经营业 学院管理科学与工程硕 效等现实困境难以奏效，人力资源获取与储 务的劳动力短缺或缩小供求时间差，不包括业 士研究生，电子邮箱： 备应以成本优势、组织弹性、资源冗余等价 务紧缩或经济不景气下裁员、提前退休等削减 lijinrong0805@126.com 。 值特征成为企业战略支撑要件。企业如何在 人力资源数量行为，属于人力资源规划模块与 毛盼盼，华中科技大学管理 “橄榄型”人力资源市场结构中寻求准确及 企业资源冗余重要组成部分。根据组织理论， 学院企业管理硕士研究生。 时的人力资源规划，尽可能缩小人力资源需 企业在管理人力资源准备度存在两种视角： 本文受国家自然科学基金项 求与供给时间差，在动态复杂的经营环境中 一是组织利益至上，即所获取的人力资源或人 目）、广东省哲 形成稳定的人力资源效能成为企业应对竞争 力资本全面支撑企业业务发展所需；二是组织 学社会科学“十一五”规划 所思考的重要课题。 与员工利益结合观，即准备度围绕组织业务发 一般项目（07013 ）资助。 中国人力资源开发 2013.1理论研究 | 17 本期专题 | SPECIAL TOPIC 展与员工成长而展开，并在企业长期经营中强调胜任力的 差距进行培训开发、以能力而非数量提升企业人力资源冗 培养与应用。一味强调数量的冗余可在短期满足企业用工 余度以更好应对高度不确定性的竞争环境。 需求，但在长