浅谈劳动争议案件调解几个方法.docVIP

浅谈劳动争议案件调解的几个方法 因受经融危机的影响，当前劳动纠纷频繁发生，劳动争议案件数量逐年大幅上升，“一裁两审”的处理程序繁琐，而劳动法律法规尚不十分完善，劳动争议案件的审理面临各种现实因素的挑战，比起其他类型的案件，劳动争议以调解方式结案意义更大，也更具社会效果。然而，近年来劳动争议案件调解率不高，调解工作还有很大的提升空间。为交流调解经验，推动调解工作更好开展，笔者简单介绍劳动争议案件调解过程中的几个方法。 一、注意尽可能多地收集相关信息 “知己知彼方能百战不殆”。调解工作，就是做思想工作，做解释说服工作，更应该了解调解对象的情况，结合具体实际，才能做到有的放矢。调解人员应该在案件处理时就对当事人的基本情况进行大概了解，案件发生后更应该有针对性地收集相关信息。在案件调解过程中比较值得关注的有企业的性质、所属的行业、规模、当事人或者代理人员的性格特点等。具体来说，有以下几个方面值得注意：第一，对于还没有请代理人的案件，如果是小企业，则可以明确告知调解简单便捷，可以省去昂贵的律师和执行费用；如果是大企业，它们对成本看得不太重要，则要告诉他如果不接受调解，判决败诉会影响声誉，甚至可能引起羊群效应，应较大的企业更看重声誉。第二，代理人如果是律师，则对案件本身的是非对错不必做过多的解释，而应该从诉讼期间长短、诉讼外执行、政策环境等方面分析利弊；代理人如果是企业内部的管理人员或者其他普通公民，则要通过解释法律，尽可能多地把案件可能败诉的风险告知一方。第三，劳动者如果是息事宁人的，应该重点做好用人单位的工作，劳动者如果得寸进尺的，提出建议方案要斩钉截铁，甚至可以干脆明了。第四，已经又找到工作的劳动者可能更理性，也愿意作出更多让步。没有找到工作的劳动者可能更加偏激，甚至愿意付出更多的代价来要求自己的权益，这类案件调解的重点则应该放在用人单位上。第五，年轻的律师容易谈出一方当事人的真实要求，对他们应该更加坦城地分析利害；年纪大的一些代理人或者当事人，则显得有些老成，怎么试探都不愿说出方案，对这些人应该注重斗智斗勇，沉着应对，不要轻易表态。 二、要注意掌握调解的“火候” 调解人员要善于判决形势，把握尺度，营造氛围，选择时机，适实调整策略。第一，在当事人处于严重对立，双方在互相揭短、指责时，调解人员要注意缓解当事人的情绪，否则非但不可能调解达成协议，反而会出现矛盾激化的情况。调节员首先要缓解、调节当事人的情绪，使双方坐得下来，在心平气和的理智状态下接受调解，不要在这个时候提方案。第二，有的情况下调解中的小冲突也有利于对方的妥协，调解人员一定要把握这样的“火候”。如在互不相让、僵持不下时一方情绪激动地离开调解现场，这时调解人员可以借用这种行为对对方当事人施加一定的压力，进行说服，从而使另一方妥协，顺利越过调解的障碍，这是“冲突”在调解中发挥的作用。所以，调解时可以有意识地让一方对另一方单独和谈的要求予以明确拒绝，增加另一方的心理压力，以此作为调解让步的筹码。此外，还有一种情况就是当事人事先知道自己对纠纷的是非责任及应承担的后果，但出于对调解的高期望，固执己见或者抱着其他非常之念，也不愿接受这一事实，总幻想调解对自己有利。在这种情况，调解人要冷静分析，掌握好时机，在分清是非责任后，明确告知他们各种利害关系，防止他们有不合理的心理预期，以案件的尽快调解创造条件。上述几种方式，一定要结合具体情况进行运用，准确把握“火候”，否则容易弄巧成拙，适得其反。 三、调解者要进行利益分析 很多劳动争议案件的当事人说钱并不重要，重要的是为了争口气。但怎样才能出口气？你判他赢，判对方给钱，他那口气就出了，所以到底都是为了自己的利益。这并不是很庸俗的说法，其实道理很简单，调解就是在平衡一种利益关系，以使双方当事人接受一种利益安排。所以调解人员对争议的当事人最好不要讲大道理，不要故弄玄虚，而是要讲实在话。 个别同志调解时，对当事人来一段开场白，强调调解的好处就是本着中华民族以和为贵的传统精神，也符合中央建设和谐社会的要求，大家各让一步海阔天空，调解以后大家见面还可以打招呼，不至于成为陌路人，只有调解才是解决问题的最好办法等等。所有这些空话套话，当事人一听就反感。劳动争议纠纷当事人提起诉讼大多是出于逐利的动机，是为了维护自己的权益。调解人员一定要避免讲这些大道理，而应该紧紧围绕双方的利益需求来论述。如劳动者一方往往对解决纠纷的时间和成本比较敏感，希望问题尽快处理，而用人企业占据主动地位，则不愿轻易满足劳动者的诉求，更多倾向于用尽法律程序，但是企业担心示范效应会给企业今后管理带来不利影响，更偏向与软处理。 进行利益分析时，对不熟悉法律规定的当事人，要向其分析法律上的利害关系。在宣传法律时要注意采用“先扬后抑”方法，先肯定当事人的主张权利行为，然后对其要求中不合法、不合理