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原创 | 员工培训事宜法律风险控制与防范仇少明律师在《员工培训所涉法律风险识别与分析》一文中，主要对员工培训涉及的法律风险进行识别和分析，而本文即将讨论的是如何控制风险。在预知法律风险后，有效的采取措施控制风险，才能真正的防患于未然，保障用人单位的合法权益。一、员工培训事宜的法律风险防范面对员工培训涉及的多种风险，用人单位可以从以下几个方面入手：1.确定可使用服务期及违约金条款的培训种类及内容用人单位为劳动者提供培训，在决定于劳动者签订培训协议之前，应该考量所提供的培训是否属于专业技术培训，根据审判实践，在认定某项培训是职业培训还是专业技术培训时通常可以从以下几个方面进行考虑：一是培训的内容和目的。职业培训的内容一般以劳动者从事日常工作所需要的知识、技能为主，有时也涉及一些辅助性知识的学习，主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专业技术培训的内容则较为专业，一般都有很强的针对性，例如：单位成套引进设备后，需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护；单位根据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修，以获得相应的资质证书或从业资格；单位为拓展某项业务，选送劳动者进行有针对性的学习和训练，以掌握从事该新业务所必需的技能，等等。上述培训的内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能，或者劳动者虽然具有相应基础，但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能，培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。二是培训的对象。职业培训的范围一般没有特殊限制，可能包括单位的全体劳动者或者从事某—工种的全体员工，是普及型的培训。专业技术培训的对象是个别的劳动者，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和个体型的培训。三是培训的形式。职业培训一般无须专门脱产进行，通常是利用工作的空余时间进行集中授课、集中训练，或者边工作边接受训练，占用正常工作时间较少。专业技术培训由于培训的内容比较专业和复杂，通常要劳动者脱产进行学习和进修，培训的时间较长。四是培训的费用。职业培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出，具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。专业技术培训所需要支付的培训费用通常较高，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费、食宿费、培训津贴等附加的费用，上述培训费和开支需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支。2.设计培训协议的服务期条款关于服务期的条款设计应注意两点，其一是违约金的数额应符合“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”的要求；其二是注意培训期与服务期的衔接问题。鉴于《劳动合同法》规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，因此在培训协议中建议将培训期约定在服务期之内，并明确约定培训期间劳动者擅自离职或因其他损害用人单位利益行为而被取消培训资格或终止培训的，须向用人单位赔偿用人单位已支付的或必须支付的全额培训费用。这样就可以避免培训期与服务期分开约定时（例如约定中培训期与服务期2个期间为衔接的，而非包含的关系），劳动者故意在培训期内要求单方解除劳动合同，同时主张其并未违反服务期约定，理由就是“服务期还未开始”。此外，为避免劳动合同期届满而服务期尚未满的情形下相关劳动争议的产生，在培训协议中可做如下约定：劳动合同期满而服务期未满的，劳动合同延续至服务期满，除非用人单位书面放弃要求劳动者继续履行服务期的权利。3.制定为员工支付培训费等相关费用的策略对于培训费用，用人单位可根据培训方的实际要求分期支付，并由专人保管相关票据；而对于用人单位同意为劳动者支付的交通、住宿等费用，建议采用实报实销（由劳动者先行垫付，再以相关票据进行报销）。二、与“培训协议”相关的其他法律问题实践中，我们会看到这样一种情形，即用人单位在招用员工之初，会提出先和他签订一份培训协议，协议约定以个人完成培训并取得相关资质为签订劳动合同的前提，并且约定培训费用由用人单位支付，用人单位仅向该个人支付低额的生活补助，培训结束后该个人未能取得前述资质，用人单位以此为由拒绝与其签订劳动合同，双方产生争议。此时可能出现以下几个问题：（1）该个人是否可主张其与用人单位自培训协议签订之日起即成立劳动关系？并要求用人单位承担因未签订书面劳动合同的法律责任？（2）该个人是否可向用人单位主张要求其补充支付前述生活补助与当地最低工资标准之间的差额？（3）用人单位是否可以依据培训协议的约定，要求该个人返还一定比例的培训费用？对于上述问题的分析，判断用人单位与个人之间是否成立劳动关系是最为关键的问题，对于这一问题的解答也决定了用人单位先培训后签劳动合同的做法是否可行。实践中，用人单位之所以会采用先对受聘人员进行培训再决定是否签订劳动合同的做法，通常是出于下列三个因素的考量。其一，减少用工成本：受聘者参加培训期间用人单位认为未订立书面劳动合