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国有钢铁企业人才流失浅析 ????? 从2002年到2003年，钢材价格大幅度上涨，大部分钢厂效益都不错。利润驱动使原有钢厂扩大规模，增上项目，新的钢铁企业也不断涌现。动辄投资几个亿，甚至几十个亿。钢铁行业的繁荣带来了人才竞争的加剧。一些国有钢铁企业人才流失十分严重，有的甚至影响到了企业的正常生产。 　　我们所了解的一个钢铁公司是一个国有中型钢铁企业，其2003年的人才流失是前所未有的。包括炼钢工、段长、分厂级领导，辞职、歇长假的达几十人之多，严重影响了生产队伍的稳定性，对生产产生了很大的负面影响。有一个分厂接连走了3个人，分别是办公室主任、生产工段段长、机动科长。总公司9月份开始了工资改革，普遍提高了工资待遇，重要岗位、关键岗位的薪金更是大幅提高，但这也没有遏制住人才流失的势头。据了解，其他钢厂亦出现类似问题。人才外流问题已经成为困扰国有钢铁企业的重要问题。 　　一、人才流失的原因 　　通过对人才流失的原因进行调查分析，每个人离职的原因都不尽相同，有自身的原因、企业的原因，也有社会的原因，这里主要分析企业原因，归纳起来主要有以下几点： 　　1.观念问题 　　决策层缺乏人力资源管理的观念。现在很多国有钢铁企业还没有完全摆脱计划经济时代的影响，对现代的人力资源管理缺乏科学的认识，工作中仍然采用传统人事管理的做法，没有充分发挥每个人的聪明才智。人事部门对人员的进出缺乏统筹安排，招人的时候尽量招高学历，因为高学历也不用支付额外的费用。可招进来以后又没有与其能力相适应的岗位，造成了人才的浪费。出现了大学生干小学生就能干的活，研究生被安排在高中生就能干的岗位的现象。这就造成了某些员工的不满，可招进来的人一旦想离开就没有那么容易了，企业设置了种种条件，阻止其离开，好象故意要与你为难。现在在某些国有钢厂，大学生毕业四五年了，还在炉前炼钢。炼钢工有高中或者技校水平就够了，大学生应该指导炼钢工炼钢，改善工艺过程，开发新钢种，提高产品质量。当然，在生产一线锻炼一两年也是应该的。我们曾经问过一位主管人事的领导，没有适合的岗位，为什么要招这么多的大学生呢?领导回答：“这叫人才储备，等到用的时候就不用再招了。”领导有没有想过，“人才储备”到何时才能结束，如果将来用不着，这些人才不就白白浪费了吗?为什么不能用时再招呢?很明显，这是缺乏人力资源管理思想的表现。 　　2.待遇问题 　　国有钢铁企业待遇普遍较低且不够灵活，再加上工作环境较差，这些都难与三资企业和私人企业相比。这种状况使得国有钢铁企业很难留住高水平的人才。近几年出现很多私人钢铁企业，其给出的待遇很高，年薪达到10万以上，这是很有吸引力的数字。公司人均年收入2万元左右，被别的企业挖走的人年薪都在10万元以上。这样的高薪，谁能不心动呢? 　　3.体制问题 　　国有钢铁企业的法人治理结构使“所有者虚位”，经营者得不到有效的监督。在用人问题上，经营者拥有很大的权力。此种用人机制导致企业内部关系网密布，裙带关系严重，有关系的人得到重用，而有能力的却不一定能发挥自己的才能。而三资企业和私营企业则不存在这种问题，只要能胜任某项工作就能拿到相应的待遇，凭的全是能力。干得好，多拿；干不好，走人。 　　4.个人发展受到限制 　　对于优秀的专业技术人才和中高级管理人才，经济收人不是他们首要考虑的因素，个人发展需要和自我实现需要则是他们主要考虑的因素。按照马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五个层次：（1)生理需要；(2)安全需要(3)情感和归属的需要；(4)尊重需要；(5)自我实现需要。当低层次的需要得到相对的满足以后，就要上升到较高层次的需要。如果企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人发展的空间受到了“玻璃天花板”的限制，他们就会另外去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台。 　　5.缺乏科学培训及后续教育机制 　　在现在的信息社会里，知识更新和技术发展的频率在加快，周期在缩短，人们必须不断地学习才能跟上形势的发展，特别是技术性比较强的领域更是如此。国有钢铁企业缺乏对职工的教育培训，一些毕业的学生工作几年之后觉得自己的知识老化了，跟不上时代发展的潮流，在社会上根本没有竞争力，所以他们就想办法通过考研等方式继续深造，这就造成了人才流失的加剧。外资企业能够提供经常性的业务培训，吸引了很多国有钢铁企业的人才。 　　6.管理人员的原因 　　由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。对于这一点，许多企业的管理层或者人力资源管理部门并没有真正认识到。国际权威调查机构盖洛普公司经过调查认为，75％的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司。调查中许多雇员往往是以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司的，如果对离开公司的情况进行跟踪离职访谈，会惊人地发现隐