如何让绩效管理成为有源之水.pdfVIP

PerformanceCompensation绩效。薪酬 第二 ，将工厂所在城市的上述指标按照权重进行加权得 出绝 第二，根据公司目前所处 同行业工资相对水平，以及公司设 对值 。以北京作为标杆城市系数 ，其他城市的绝对值与北京 的绝 定的在同行业中的 目标水平，对偏离市场水平较大的关键 岗位进 对值进行比较 ，得出各城市之间的城市对比系数 。对所有工厂所 行调整，或根据需要也可能对执行 的薪酬矩阵进行重新设计。 在城市的系数进行分位值排序，并参考各工厂所在城市的行政 区 4．c公司中基层员工薪酬内部公平性调整机制 划，定位为 ：A类城市的系数在0．6-1．0之间，B类城市的系数在 C公司建设 的薪酬制度 中，关注职位的相对价值 ，同工则 同 0．4-0．6之 间，C类城市之 间的系数在0．4以下。城市等级系数是 酬，不同工则不同酬。通过职位评价，确立一个合理、系统、稳定 一 个动态指标 ，总部每年对数据进行更新。 的工作结构 ，在此基础上确定各职位 的薪酬级别和职位待遇 ，另 薪酬矩阵工资标准和实 际执行 的薪酬标准 “相对偏低”的单 对薪酬的基础作了明确 、清晰 的限定，避免了由于薪酬基础限定 位 ，在薪酬调整时调整幅度可适当大些；而 “相对偏高”的单位 模糊而 引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。 在与外部市场薪酬水平差距不大时，薪酬标准原则上短期不予调 根据C公司内部专业职级 ／技术等级的设置 、与工资矩阵对 整或小幅调整。C公司总部每年会更新 内外部数据进行 比较 ，并 应的关系，可为符合条件的员工升档一一 内部职级由总部统一组 对内部的平衡给予调控。 织制定标准 。根据工资矩阵中每档薪酬标准对应 的岗位要求、技 5．c公司外部市场平衡调整机制 能标准 ，为符合条件的员工升档一一没有技术职级的岗位由区域 外部整体经济环境两大主要影 响因素 ：居 民消费价格指数 公司制定 岗位达标方案与矩阵工资联挂 。 (CPI)、同行业外部市场工资水平。受外部整体经济环境较大影 而另一方面 ，C公司加入绩效薪酬。由职位或技 能决定 的基 响的调整政策 ： 本薪酬按付酬周期按时发放 ，绩效薪酬则是按照每次 的考核结 第一，全国性的年度的CPI达到一定程度时 (初定CPI5％)， 果，避 免 干“多干少一个样 “的不公平现象。 并有持续增长可能的情况下，可实施普调 。确定普调幅度时，将综 本案例结合了C公司的实际，分析 了C公司在薪酬内外部平 合考虑CPI实际增长比例、预测的CPI增长趋势及对各级员工的影 衡机制中，所采取的措施。由于C公司在全 国各地 区域有诸多工 响程度等因素，由总部统一确定调整政策和调整幅度。当CPI稳定 因而在薪酬内外部平衡调整机制方面也是众多大型企业所面 地 回落到较低水平以内 (暂定3％)但并没有产生严重通货膨胀的 临的问题 ，因而所采纳的方法对于不同所有制和不同行业的大规 情况下， “阶段性物价补贴 ”有可能会取消。具体方案届时将 由总 模企业有一定借鉴意义。此外 ，建立一个 内外公平的平衡机制也 部根据实际情况征求区域公司的意见后统一决定。 很重要 哺 l 如何让绩效管理成为有源之水 王建括 河南焦作隆丰皮草 (集团)有限公司 摘要：企业的宗旨是追求绩效 (盈利)，企业管理的主线就 已经实施2年 ，初见效果，但有部分参与考核人员对绩效考核不 是绩效管理。企业的组织管理、流程制度、人才梯队等基础管理 理解 ，甚至抱怨 。随着公司绩效标准以及考核信度、效度要求的 是实现绩效管理的前提与保障 本文以本企业绩效管理推行为 提高 ，绩效管理需要进步深入推 进，并实现绩效的持续提升。 例，阐述如何推行企业的绩效管理，并助推企业的可持续发展。 关键词：绩