公正感研究综述.docVIP

公正感研究综述 　　1 引言 　　Cropanzano和Prehar认为：公正感是将某个实际事件与某些想象中的标准进行比较的结果。目前关于公正感的研究主要集中在组织公正感，组织行为学研究中公平感被看作是一种社会心理建构， 组织公平感是组织中的人员对与个人利益有关的制度、政策和措施等的公平感受， 是个人的一种主观知觉和心理体验。很多研究证明， 公平感是影响个人行为的重要心理认知变量。 　　在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上都存在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意，还强调伦理道德含义，而公正、公允的意义更广、更一般一些。英语中也有不少词都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness 等，但它们的用法同样有差异。如justice 与fairness 的覆盖面较宽，有公平和正义的含义，译成公正更合适。equity是指公正，即多劳多得，而equality 和parity 则倾向于均等。这里我们采用社会上和研究中常见的用法“公正”。 　　2 公正感的结构 　　组织中的公平研究始创于1965年Adams的公平理论（equity theory）。该理论强调了个体投入和所得到结果的等价性。根据该理论，人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算他们自己的贡献或投入（如，才能、学识、技巧、经验等）与他们的产出之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出分配是否公平的结论。 　　Thibaut和Walker （1975）在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都?C实了Thibaut和Walker （1975）的这种开创性意见。研究者们都一致支持这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定。具体来说，要公正地感知程序公平，其过程应该是：在处理不同的人和在不同的时候处理时应有一致性；没有偏见；确保在制定决策时收集并运用准确的信息；有改正错误决策的机制；符合道德伦理标准；确保受决策影响的群体对决策有发言权。 　　互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而，Bies和Moag （1986）指出，互动公平和程序公平的差别具有重要意义。他们解释说，互动公平指的是在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。验证性因素分析的结果又进一步支持了人际公平（interpersonal justice）和信息公平（informationaljustice）是互动公平的两个维度的观点。人际公平反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果。 　　综合以上的研究可以看出， 三类公平感各自有不同的侧重点和研究的角度， 都具有一定的先进性和创新性， 分配公平探讨的是个人所作的贡献与他所得报酬之间如何平衡， 侧重于研究报酬的合理性、公平性； 程序公平的研究侧重于研究实施公平的过程， 认为只要过程的设计合理，所产生的结果就会是公平的； 互动公平主要从引起公平感产生的辅助因素入手， 认为在沟通交流方面的一些因素对公平感产生的重要影响。 　　3 研究范式 　　公正感研究的思路是：从各种公正理论出发，编制相应的问卷，考察不同的公正维度与员工行为的关系，如果这些公正维度与员工的不同行为的相关有显著的差别，则表示这些公正维度存在的必要性和合理性。从公正感的发展历程来看，现有对公正各维度的分别探讨，然后逐步过渡到整合公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互动公正的提出和研究，近期有整合的趋势。 　　Cropanzano等（2001）总结了西方关于公平的研究并将其研究范式概括为两类：一类是事件范式，研究个体对事件或情境的公平判断，主要采用实验法；另一类是实体范式，研究对个体、团队或组织的公平评价与结果变量的关系，以问卷法为主。 　　一.事件范式 　　事件范式是指员工对工作场所某一具体时间和情境下发生的特定事件进行公正性评价和反应，如绩效考评、晋升和奖金评定等。事件范式假设员工会理性地从分配结果、决策制定过程、人际对待和交流质量四个方面对事件进行评价