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借鉴国际先进经验 强化人力资源管理21世纪是一个既高度合作又高度竞争的新时代，各国企业的竞争将集中在人才的竞争，因此人力资源管理战略已经成为企业发展战略的重要组成部分。在经济全球化日趋加剧的今天，人才国际化已经成为重要特征。中国企业作为在世界舞台上展露头角的新星，其人力资源管理势必面临严峻挑战。 经济全球化对我国企业人力资源管理提出的挑战 首先，经济全球化对人才素质提出了更高的要求。 经济全球化进程的加快，特别是我国加入WTO以后，企业同时面临着国内市场和国际市场的激烈竞争，尤其是来自国外的竞争对手，几乎都是经济实力雄厚，技术先进，国际经营经验丰富的企业。我国企业要适应不断变化的内外部环境，取得长足的发展，就必须立足于“以人为本”的经营理念，重塑人力资源管理战略。我国企业与跨国公司、外国企业的经济合作在日益加强，但是适应形势发展的各类人才却存在较大的缺口。因此企业要加强培养和引进熟悉国际商务环境，精专业、善管理、懂外语的复合型人才。 其次，宽松的人才流动机制使得企业面临人才流失的困境。 经济全球化使得全球范围内的人才流动更加频繁，人才资源将通过世界市场得到新的整合。为了参与世界经济的大融合，很多国家都采取措施消除各个领域的障碍，为人才的自由出入国境提供了便利条件。各国企业都可以通过互联网在全球范围内寻找人才，外国企业丰厚的待遇及宽松的工作环境对人才有着较大的吸引力，如果我国企业不能为人才的发展提供较好的舞台，就势必会面临人才流失的困境。 第三，经济全球化对传统的人力资源管理战略提出了挑战。 传统的人事管理是对人才的真实管理，不少企业害怕人才流动带来的损失，因此设置了种种障碍来减少人才流动，这样做的负面结果是降低了企业对人才的吸引力。经济全球化给我国企业带来了人才的竞争，企业人力资源管理者应当意识到用卡、管的办法是限制不了人才流动的。未来人才的竞争不在于谁拥有人才，而在于谁会使用人才，关键在于如何为人才提供更宽广的舞台，创造更好的机会，通过整合国内外人才资源达到推动企业发展的目的。 美日韩人力资源管理模式融合的特点 由于美、日、韩三国具有不同的政治、经济、历史、文化等背景，因此人力资源管理模式也存在较大差异。随着经济全球化的发展，为了适应人才国际化的趋势，三国的人力资源管理模式在各具特色的同时，很多方面也在逐步地相互渗透与融合。主要表现在以下几方面： 1.人力资源管理从辅助职能转变为战略性职能 20世纪90年代以来，美日韩三国企业的人力资源管理职能逐渐从辅助型的事务性管理职能上升为具有决定性战略意义的管理职能，并成为企业赢得竞争优势的重要工具。人力资源管理部门积极参与企业的经营发展策略的拟定，从人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，到员工的招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核等，通过前瞻性的工作完成员工的选、用、育、留，以人力资源的不断增值实现企业的战略目标。 2.注重多渠道和多形式的员工培训，进行员工职业生涯规划，充分开发和利用人力资本。 美日韩三国企业都视人才为公司发展的第一要素，因此非常重视员工培训，培训的类型是多渠道的，其中包括：新员工培训，由辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教；基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等；继续教育工程，主要帮助员工提高学历层次；职业发展培训，主要帮助员工选择更适合自身发展的岗位；特殊培训，主要对一些特殊岗位上的员工进行特别的培训。 企业关注员工职业生涯的规划，营造企业与员工共同成长的组织氛围，发挥团队精神，充分开发和利用人力资本，为员工提供施展才华、超越自我的广阔空间，包括高级经理人员的选拔和培养，使人力资源成为企业竞争的利器。 3.管理模式的多元化、制度化和规范化 管理模式的多元化是指21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。通过将日常的某些管理工作，例如：福利与津贴发放、档案管理、业务培训与咨询等业务外包给专业化程度更高的公司或者机构去管理，人力资源管理者就能将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发及战略规划等功能上。 管理模式制度化和规范化则指企业人力资源管理的规章制度非常完整规范，对员工素质、岗位职责、业务流程及突发性问题处理的政策都有具体的规章可循。对员工的招聘、培训、绩效考核、奖金发放以及晋升等也有一套完善的制度加以规定，这些都为人才的可持续发展提供了保障。 4.建立动态目标管理的绩效管理体系，已成为企业人力资源管理的核心功能 在经济全球化的21世纪，市场竞争日益激烈，企业绩效评估的侧重点已经由以往对员工态度和工作业绩的简单评估，转向与企业动态目标管理相结合的评估体系。不再片面地将绩效管理等同于