健全中小企业薪酬管理体系.pdfVIP

管 劳韵瓣穆狴{ 口 | 锈 健全中小企业薪酬管理体系 口文／李松泽 郭爱英 李日桑 王晓庚 21世纪的管理是人本管理的时代， 确实是一个难题。在企业中，绩效评估的 进入企业的员工薪酬差距越来越大。同 人力资源已成为企业成败的关键。薪酬问 不准确性会导致员工生产率的下降和薪 时，因为薪酬的不够透明，员工们常常高 题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬 酬激励效果的降低。如果企业为员工做出 估他人的薪酬低估自己的，对这样的“同 已经不仅仅是传统的企业生产成本支出 不正确的绩效评估，也许会引起员工强烈 岗不同酬”、薪酬内部不公平现象心怀不 功能的载体，而是与企业人力资源开发战 的反抗，最后恶性循环使企业遭受巨大损 满。 略紧密相连的重要因素，薪酬的目标是为 失。 (四)忽视了“内在薪酬”的激励作用． 了实现整个人力资源战略目标，最终帮助 (二)企业定薪缺乏战略考虑。目前， 大多数中小企业家一般理解的薪酬就是 企业实现其战略目标。薪酬在企业管理 中小企业实行的薪酬策略，很大程度上与 我们所说的外在薪酬，而忽视了内在薪 中，对吸引、留住人才起到极其重要的作 企业的经营战略脱轨。在企业发展的每一 酬。他们还是抱着传统的观念给员工支付 用。中小企业员工的流动性在逐渐增强， 个阶段其经营战略会有所不同，因而薪酬 薪酬，认为只要支付相当于劳动力价值的 企业人才流失严重，同时招聘优秀的员工 制定上也应该有相应的变动，但很多企业 薪酬就可以吸引和留住人才。企业家对员 也困难重重，薪酬管理不善是其中一个至 老板并没有将员工的工资予以调整。而且 工不够尊重，忽视内在薪酬的存在，导致 关重要的因素。 很多中小企业的公司发展战略不明确，更 员工对企业的满意度极低，劳资关系紧 一 、 中小企业内部薪酬管理存在的主 谈不上考虑用人力资源的发展战略去支 张。 要问题 撑企业发展了。在对很多企业的实地了解 (五)对奖励机制认识不足。在很多中 课题组对河北、四川、浙江、广东、湖 过程中我们发现，企业根本就没有长期的 小企业家心目中，销售永远是第一，只有 北等省的一些中小企业进行的问卷调查 激励机制和福利计划，人员流动频繁也就 产品卖出去才是硬道理。所以，一直都重 结果分析统计后，总结出主要问题的调查 不足为奇了。 奖销售功臣，给多少奖金都乐意。同时，很 结果。(表1)通过对调研结果的总结并结 (三)薪酬内部公平性不足．在调研中 多企业在年终时以拉大员工奖金来树立 合现有的资料对比分析得出我国中小企 我们总能发现这种现象：企业在临近发放 企业的典型。当然，这种做法有时的确能 业薪酬体系还存在以下突出问题： 工资时，总有很多员工聚在一起讨论谁工 起到树立典型的作用，但关键涉及到很多 (一)薪酬设计不够合理．我们调查的 资多、谁工资少的问题，很多人当时就会 主观因素，甚至是老板的一句话。而当选 很多中小企业几乎不做薪酬调查，即使做 抱怨，自己的工资怎么这么少，而且他们 的员工很多时候对企业做出的贡献和其 薪酬调查，调查范围也很有限。只是很粗 总认为自己的工资总比同事的低，感觉自 他员工差别不是很大，这就导致了其他员 放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集 己受到了不公平的待遇。总之，这都与公 工的不服和抵触情绪。 的数据必然缺乏真实可靠性，使得薪酬水 司内部不够透明的薪酬制度有很大的关 二、对完善中小企业薪酬管理体系的 平的确定缺乏科学性。此外，中小企业的 系，不仅影响到员工的工作积极性，同时 建议 职位评价体系不够完善，管理者主观设定 也不利于内部人员的团结，以至于影响到 (一)科学合理地设计薪酬体系。企业 职级职位，然后运用简单的排序法排出员 公司的发展。 设计薪酬体系时首先要明确薪酬调查对 工等级，将同等级、同类别的职位归类归 由于企业缺乏薪酬支付的策略与依 象，选择那些与自己有竞争关系的企业或 档确定薪酬等级。任何一个企业主都知道 据，不同的企业阶段，企业的支付能力不 同行业的类似企业，运用科学的方法收 应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但能做好 同，员工对薪酬的谈判