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基于胜任力模型的销售人才选拔 随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售公司感到人手紧缺，工 作十分紧张，急需充实销售队伍。 【行业类型】销售业 【问题类型】销售人员选拔 【企业背景】 ABC 销售公司是ABC 厂的子公司，负责ABC 厂产品在全国各地区的销售工 作，ABC 厂依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售公司进行 考核，相应地，销售公司也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩效。 【现状问题】 随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售公司感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销 售队伍。为此，从厂里录用了赵明、刘达、孙青和李强等4 名职工，进行为期3 个月的实习试用，作为正式销售 人员的候选人。目前，他们的实习期将满，销售公司萧经理正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售人员，从 事销售工作。根据平时对他们的观察和同事及用户对他们的评价，对他们的个人素质和工作状况进行了初步的总 结，以作为选拔的依据。 1、个人素质方面 赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20 岁，高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事 粗心大意，说话总是带有一股火味。 刘达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34 岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求 做销售工作。 孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25 岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别 是在生人面前，话就更少了。 李强，今年29 岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。 2、工作实绩方面 赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的产品规格搞错，用户要大号，他往往发给小号 的，尽管经理曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。 刘达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常 利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常 在上班时间回家做饭，销售公司的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售公司工作。 孙青，负责广东省内的产品推销工作，她的主管曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系， 但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她的主管不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因主管没有交代而 拒绝了这一笔业务。 李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、 特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户 为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济 效益指标的实现。萧经理必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售公司成为厂里正式销售员，哪些拒收。 如果你是萧经理，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？ 很多企业在人才选拔过程中容易出现的一个问题是忽略人才本身的素质特 点。企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决 定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。但一般来说，选拔人才 的一个原则就是“德才兼备”，不仅要具备基本的个人素质，岗位所要求的能力也是必需 的。偏重能力而忽视素质和偏重素质而忽视能力都会影响企业人才队伍的质量。由于销售 人员的特殊性，企业在选拔销售人员时习惯以完成的销售额作为衡量员工个人能力的标 准。销售人员在营销活动中是非常核心和重要的力量，所有的营销活动最终的实现也都或 多或少的离不开销售人员的努力，如何发掘优秀的销售人员，对于一个企业的成长起着非常重要的作用。而目前 的情况是，很多企业销售人才选拔存在以下问题： 1、停留于主观感觉上的考察、选拔与考核，没有科学客观的评价体系，缺乏合理的胜任能力模型； 2 、没有系统的培训方法； 3、缺乏多角度的绩效考核与管理办法； 4 、没有宽阔的晋升通道。销售人员的整体素质难以提高，