中英合作《管理学与人力资源管理》2015串讲.ppt

短清单：一般列有10到12个候选人，经过进一步筛查，减少到大约6个人左右，邀请他们参加面试。 能力倾向测验：用以测评申请者解决商务问题的水平。 成就测验：用以测评个体运用已掌握技能的能力。 智力测验：用以测评申请者头脑灵活性方面的整体水平。 个性测验：用以测评个体的个性特征。 晕轮效应：当候选人提供的答案是他们所认为的组织的要求，而非真实的答案，晕轮效应就产生了。又称“光环效应“，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 选择中面试：用来选择最适宜的候选人，即能有效开展工作，与组织匹配良好的候选人。 一对一的面试：面试中最普遍的形式。在这类面试中，申请者们由一个考官进行面试。 小组面试：面试中有两个或更多个面试考官，其中往往有一个来自组织的用人部门。 雇佣合同：包括雇佣条件、工作期限、公司纪律和申诉程序。 第八章 人力资源规划 人力资源的职责包括： (1)人力资源规划(2)招募与选择(3)上岗引导与培训(4)晋升与转岗(5)雇用的评价和终止(6)纪律(7)雇用的报酬和条件(8)包括健康和安全问题的工作条件(9)职业发展和员工福利(10)工资谈判和员工代表。除以上职能，还有应对组织中的变化，对有关人员的策略开发，有时这一职能被称为人力资源的组织开发 ? 人力资源管理职能的作用与背景：(1)随着制造型国家数量的增多，全球经济的发展导致雇用条件更加的不稳定，雇主和雇员都在思考如何管理这种变化的趋势(2)开发新技术的加速意味着组织必须引进新的策略和政策，以确保变化对组织的平稳运行不会产生负面影响(3)人力资源管理研究的进展使得组织能采用更先进的方法解决人员问题。 人类资源规划分为两类：按照内容分为软规划和硬规划。按照时间长短分为短期规划和长期规划，短期规划是针对组织即时的劳动力需求的，长期规划是针对未来的劳动力需求的。 第八章 人力资源规划 进行人力资源规划的方法或功能： (1)将企业目标转化为有关员工的目标 (2)组织以外有许多因素会影响组织业绩。监控这些因素，发现它们的近期变化是很重要的 (3)组织了解目前员工的需求很重要，因为通过满足员工的需求，员工可以被激励 (4)预测组织未来人员需求很重要 (5)对目前组织中劳动力供给的分析将产生有价值的信息，确定组织正常的离职率也很重要，因为它能够帮助组织建立替换策略 (6)预测劳动力的外部供给将如何变化也很重要，组织需知道需求劳动力是否能够正常供给。 第八章 人力资源规划 人力资源管理部门可以从各方面人员那获取信息，包括：工作的当前任职者；任职者的上司；与任职者一同工作的同时；工作分析人员 影响人力资源规划的几个因素： (1)市场的变化意味着预测不准确的 (2)不断增加的竞争力，来自很多公司的可以利用的劳动力供给进入了当地劳动力市场 (3)给劳动力市场带来的有意义的变化 (4)在最初拟定规划时不可能预测到的金融问题。 第八章 人力资源规划 招募过程经过的阶段：工作分析-工作描述-人员任职条件-工作评价。 第一个阶段是工作分析。工作分析研究工作需要什么，它将包括开展工作所需具备的技能和培训，以及需要完成的任务的详细情况。为了确定工作所涉及的内容。人力资源管理部门可以从各方面人员那获取信息(第一，工作的当前任职者，第二，任职者的上司，第三，与任职者一同工作的同时，第四，工作分析人员)。收集信息后可以按照五种方式分析工作(第一，行为分析，第二，行为分析，第三，技能分析，第四，角色分析，第五，绩效分析) 第二阶段是工作描述。工作描述文件描述了工作的目的、职责，工作条件以及雇主对员工的期望。它能帮助人力资源管理部门确定空缺岗位的任职资格。它可当做判断在职人员是否按要求开展工作的参照依据。它也经常用作编写操作手册的依据。 第三个阶段是拟定人员任职条件。人员任职条件列出了胜任工作所需要具备的个人特征 人员任职条件：(1)成就 (2)一般智力 (3)特殊才能 (4)兴趣 (5)禀性 (6)工作状态 第四个阶段是工作评价。工作评价用于比较组织中的工作，然后判断岗位在组织结构中的位置。它也可用来决定员工的薪酬和所授予的地位。工作评价将每个工作分解成技能、责任、知识和任务等关键因素。 第八章 人力资源规划 内部招募的优点与缺点 优点：(1)提供雇员职业发展通道(2)上岗引导时间较短(3)管理人员了解候选人，因此他们选错人的机会很少(4)内部招募比外部招募要快还有便宜 缺点：(1)可能在员工中引发一些问题，一些员工认为自己被忽视(2)内部招募限制了可以申请空缺岗位的候选人的数目(3)管理人员了解候选人可能不具备外部候选人具有的品质(4)如果将工作给了内部候选人，将产生新的空缺需要填补(5)如果管理人员认为没有