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高管薪酬作为一个代理问题引言对于高管薪酬的研究很多，大多关注在公共贸易公司高管薪酬如何缓解代理问题。为了准确理解高管薪酬的概况，我们必须意识到薪酬安排设计其实是代理问题的产物。对于高管薪酬可供选择的方法高管的自利行为：当所有权和控制权分离，经理人在管理上几乎完成自由裁量，他们通过不同方式利用自由裁量来使自己获利。例如：经理人致力于权力构建，当公司没有利润投资的机会时，他们不能分散大量现金。他们还着力于稳固自己的地位，使他们在表现不好的时候也不能被驱逐。因此提出两种方法：1、最优合同方法主要方法。把经理人支付安排作为代理问题的局部补救，设计薪酬体系以提供给经理人有效的激励来最大化股东的价值。主要缺陷是高管如何被慷慨地对待上存在政治限制，薪酬体系没有被充分高度权力化。2、管理权力方法致力于研究代理问题和高管薪酬的不同联系。高管薪酬不仅被看成解决代理问题的潜在工具，也是代理问题本身的一部分。薪资安排的特征似乎反映的是管理寻租行为而不是提供有效激励。管理权力和抽租对薪酬安排设计有重要的影响。经理对自己工资的影响给股东带来实质的花费——超过高管收到的超额工资——稀释和扭曲了经理的激励并因此损害了企业绩效。管理权力方法和最优合同方法在概念上不同，但前者不是后者的完全替代。薪酬安排的设计基于市场力量和管理影响，市场力量推动价值最大化的结果，管理影响导致了违背对经理人有利的的方向上的这些结果。管理权力方法认为这些违背是实质性的，而单独的最优合同不能准确解释薪酬实践。最优合同的缺陷经理人不会自动寻求最大化股东价值，因此提供给经理人充分的激励是重要的。最优合同的观点认为，为股东利益考虑的董事会通过薪酬方案为激励经理人试图提供节约成本的方案。最优合同来源于董事会和高管之间有效的一般交易议价和诱导不通过交易议价的这两方采取这样合同的市场约束。一般交易议价：CEO在董事会重新任命董事中发挥重要作用，因此，董事有动力支持CEO。事实上，由经理人提出的董事计划是唯一提供的计划。只要薪酬计划在合理解释的范围内，董事会支持CEO的薪资安排。因为与CEO在薪酬方面讨价还价不会帮助只会损害董事进入董事会的机会。另一个支持原因是CEO可以影响董事的薪酬和额外收入。此外，董事缺少渠道获得对薪酬实践必要的独立信息和建议来有效挑战CEO的薪资支付。市场约束：市场力量没有足够强大来调整以确保最优合同的结果。市场约束不够严厉，并且允许从最优合同中实质性地分离出来。管理权力方法质疑最优合同准确解释薪酬实践的能力的原因也表明高管对自己的工资也有实质的影响。此外，这些原因表明管理权力越大，抽租能力越大。董事将收到的和市场允许的薪资安排有限制，但这些约束并没有阻止经理人获得薪酬安排，这些安排比他们通过交易议价获得的实质上更有利。管理权力方法的两个重要构件：“凌辱”花费和约束：经理人和董事面对的约束的严厉程度在某种程度上取决于提出的薪酬安排预期在相关外部人员中产生多少“凌辱”。凌辱可能会对经理人和董事导致尴尬或者名声损害，它可能减少股东在代理人争议和接管竞价方面支持现任的意愿。一个薪酬安排预期产生的凌辱越多，董事越不愿意通过薪酬安排，经理人越犹豫在最初提议它。因此，一项对高管有利但对股东次优的薪酬安排是否被采纳取决于外部人员如何感知它。“伪装”：为了避免或减少外部人员在抽租中产生的凌辱，经理人有实质性的动机去隐藏或试图使之合法——或更一般来说，去伪装他们的抽租。这种伪装的强烈愿望导致损害经理人激励和企业绩效的无效率的薪酬结构的采用。Murphy（2002）和Hall认为我们的管理权利方法不能解释在20世纪90年代管理支付的增长，因为在这段期间管理权力降低了，但是高管薪酬支付却增加了。但导致这个现象的因素世纪上是与管理权力方法相一致的：第一，为了寻找对绩效更敏感的支付方式，制定者和股东鼓励股权激励的使用。第二，因为高管薪酬在历史上与市场资本化有关，在20世纪90年代上升的股票市场，虽然伴随着一些绩效不好的公司，但在大多数公司仍给薪酬支付的提高提供了方便的理由。第三，市场的繁荣弱化了凌辱约束，富有的股东很少可能去细阅和厌恶慷慨的支付安排，最近的市场萧条使股东更有倾向这么做。工作中的权利和伪装我们通过讨论至少能被权力和伪装部分解释的四种模式和实践来在下面阐明管理权力方法的潜在价值：权力和支付之间的关系，薪酬顾问的使用，秘薪制和对离开高管的无端再见支付。权利支付关系管理权力方法预测在经理人拥有相对更多权力的公司，支付对绩效或者具有更高敏感或者具有更低敏感。其他条件相同情况下，经理人在以下情况下趋向于获得更多的权力：（1）当董事会相对较弱或无效率时；（2）没有大的外部股东；（3）有更少的法人股东；（4）经理人被反收购安排保护。证据表明这里每个因素在管理权利方法预测的方式上影响薪资安排。高管薪酬在