绩效增长模式课程—让每个岗位成为利润的发动机.pptVIP

战略 我们服务过的企业 辅导员工，成就他们的梦想！ 游戏：画一个正方形 1、梳理流程 2、时间圆饼图 3、鱼骨图 绩 效 增 长 模 式 ——让每个岗位成为利润的发动机—— 企业管理=绩效管理=利润管理 绩效管理=沟通机制 绩效管理=激励机制 没有绩效=无效 一个中心 绩效增长 两个重点 关注员工个人成长 关注员工收入增长 潜能 利润 系统 三个根本 20年 市场实践论证， 创造了数亿元的净利润， 塑造了企业持续成功的神话！ 2、方法与措施 3、评估与检讨 4、激励与处罚 1、制定明确的目标 Aim Evaluate Inspirit Plan 激励 措施 目 标 评 估 绩效增长模式 项目组历时5年 调研上1000家企业 最终研发提炼而成 清晰的战略目标 组织架构 每个岗位明确的目标 完成目标的方法和措施 目标评估检讨 岗位职责＋关键绩效指标KPI 薪酬激励＋荣誉激励 绩效管理逻辑 1 激励 措施 目标 评估 战略目标 企业KPI指标 部门/员工KPI指标 目标层层分解 责任到人（岗位责任书） 透过指标看本质 通过本质做管理 目标清晰了， 绩效管理就成功了一半！ 2 一个思维 三个工具 问题的提出者就是问题的解决者 激励 措施 目 标 评 估 3 绩效沟通 绩效会议 绩效表格 激励 措施 目 标 评 估 控制过程 缔造结果 验收单 一次合格率 采购及时率 成本控制率 入库单 入库准确率 领料单 出库准确率 安全库存量 品质检验单 一次合格率 计划完成率 成本控制率 产品验收单 客户满意度 客户满意度 客户投诉率 每个部门或岗位 互为评估者与被评估者 一次合格率 计划完成率 成本控制率 原料 采购 验收 入库 领料 生产 质检 营销 客服 4 薪酬激励+荣誉激励 先进模式转化为培训 对先进者进行公开表彰 激励 措施 目 标 评 估 低底薪+高绩效=高收入 物质激励 精神激励 电 网 战略目标 KPI 层层分解 传帮带 鱼骨图 时间进度计划 绩效沟通 绩效会议 表格 会议纪要 2.方法与措施 3.评估与检讨 4.激励与处罚 1.制定明确的目标 Aim Evaluate Inspirit Plan 激励 措施 目 标 评 估 战略 障碍与误区 执行保障 课程架构 绩效管理的 四大误区 误区一： 绩效管理＝绩效考核 认认真真的走形式 误区二： 误区三： 绩效管理是 人力资源部门的事情 误区四： 绩效管理就是为了发奖金 绩效管理＝绩效考核 认认真真的走形式 绩效管理是 人力资源部门的事情 绩效管理 就是为了发奖金 绩效管理的 四种误区 企业在绩效管理中遇到的 五大障碍 目标模糊 障碍一： 绩效目标与战略目标不挂钩 员工对考评目的不了解 不明白自己的绩效目标 与实现企业战略的关系 导致工作无目的性 积极性随之下降 不利于工作任务的完成 战略目标无法实现 措施缺位 障碍二： 目标是有了，但该怎么做 没有明确的实施计划 不知道要干什么 没有相应的措施保障 没有相应的培训 不知道怎么干 企业目标无法达成 检查追踪不到位 障碍三： 不到考核时候不检查 检查跟进频次少 员工的工作过程失去监督 失去监督往往会导致黑洞 资源流失、效率低下 企业目标达不成 奖惩不清 障碍四： 没有有效的激励措施 不知奖惩什么 不知道如何奖惩 不知道何时奖惩 奖惩不到位，员工积极性受挫 目标无法实现 执行力差 障碍五： 没有明确的实施计划 不知道要干什么 没有相应的培训 不知道怎么干 没有合理的评估体系 干好干坏谁知道 没有有效的激励措施 干好干坏都一样 企业目标无法达成 目标模糊 障碍一： 执行力差 障碍五： 检查追踪不到位 障碍三： 措施缺位 障碍二： 奖惩不清 障碍四： 企业在绩效管理中遇到的 五大障碍 一套实操模板 一场PK赛 ＋ 现场为企业量身定制绩效管理执行系统 战略目标 组织架构 目标分解 措施流程 薪酬激励 执行进度 课程收获 清晰的战略目标 岗位目标设定及分解 完成目标的方法和措施 目标评估检讨 关键绩效指标（KPI） 薪酬激励＋荣誉激励 执行计划 提炼公司、各部门、各岗位的关键绩效指标 通过会议、沟通、表格等进行持续评估 设定科学、合理的激励机制，激发员工潜能 设定岗位清晰、量化、可评估的工作目标 找到达成目标的关键动作和策略 拟定绩效管理导入具体可行的时间进度表 厘清企业战略目标 企业获得的成果： 1、理清发展战略目标 企业战略目标、团队目标、个人目标高度统一 2、合理高效的岗位设置，以岗定人，责任明确 3、提炼各部门岗位关键职责与关键绩效指标 4、制定出各部门明确量化