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论雇主劳动合同条款变更权之控制 孙国平 摘　要：雇主行使劳动合同条款变更权，实为企业因应经济变化行使其经营管理权之内在需要， 其关键在于对劳工影响至为重要之劳动合同条款变更要否征得劳工之同意。在对该项变更权进行司 法控制的实践中，一些域外国家和地区的判断基准和裁判规则各有特点，如德、法实行严格细致的公 法干预，英国似有放松规制之倾向，而我国台湾地区侧重具体与抽象并举的多元化判断基准。反观我 国大陆之相关规定，其裁判规则标准不一，司法的可预见性和稳定性难以预期，亟需完善。 关键词：雇主劳动合同条款变更权　经营必要性　司法控制　裁判规则 一、问题的提出 　　 时值全球经济下行、艰难复苏之际，企业往往通过结构调整、裁员、变更劳动合同条款等方式以求 降低成本、渡过难关，但结构调整是说易行难，而裁员又须受制于劳动法规定的诸多限制，不仅程序繁 琐，成本高昂，如我国就要求征求工会意见、与相关员工沟通、向主管部门报告、优先留用相关人员、支 付经济补偿金〔１〕等。２０１４年１２月３１日，我国人力资源和社会保障部公布《企业裁减人员规定（征求 意见稿）》，似有通过行政干预进一步收紧裁员之意，而且裁员结果的不确定性亦让员工倍感压力，对 〔２〕 员工士气有负面影响，进而可能影响其工作表现。故在大多数情况下，雇主 为确保企业能得以生 〔３〕 存，往往基于经营必要性（ｅｃｏｎｏｍｉｃ／ｂｕｓｉｎｅｓｓｎｅｃｅｓｓｉｔｙ） 变更劳动合同条款来削减劳动力成本以整 合其人力资源配置。但亦有一些雇主，利用经济必要性之名来行改变雇佣条款之实。 雇主变更劳动合同条款，尤其是工作内容或工作地点、工时或工资等劳动合同要素条款，常使劳 工遭遇不利之劳动条件，诸如工资削减、工作地点过远、工作内容与劳工所学专业或技能不对口等，此 时劳工是否必须绝对服从，法律并未明定，遂生诸多劳动争议。自２００８年金融危机以降，我国经济亦 呈下行趋势，社会经济变动加剧，随着２００８年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继实施，劳动 争议急增，２００８年全国法院新收一审劳动争议案件２９．５５万件，２００９年新收３１．８６万件，此后，２０１０ 〔４〕 年至２０１２年每年新收均在３０万件， 其中不乏因雇主行使劳动合同条款变更权所生之争议。 部分省市为解决此类争议判决结果之差异而制订了地方性指导意见以统一所在地方的司法裁判  苏州大学王健法学院副教授，法学博士。本文系江苏高校区域法治发展协同创新中心成果之一。 〔１〕 参见《中华人民共和国劳动合同法》第４１条（裁员）以及第４６条（经补金支付）之规定。 〔２〕 我国劳动法上用人主体称之为“用人单位”，用人客体称之为“劳动者”，而国际上一般通用“雇主”、“雇员”。为行文方便，除非 特别需要援用“用人单位”与“劳动者”，一般情况下本文援用“雇主”与“雇员”或“劳工”。 〔３〕 我国常使用“（生产）经营必要性”、“用工自主权”、“生产经营权”及“经营管理权”等术语来表达其正当性，如我国《劳动合同 法》第４１条之规定。 〔４〕 奚晓明主编：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社２０１３年版，第９页。 ·２８· 论雇主劳动合同条款变更权之控制　　孙国平 标准，以此指导地方的审判。而为了统一全国的司法裁判规则，最高人民法院于２０１３年颁布了《最高 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释（四）》），其中 〔５〕 第１１条 针对劳动合同变更进行解释用以指导全国法院的审判实践。这些颁布于２００９年至２０１３ 年间的地方性规定与司法解释（参见表１），成为目前我国各地针对雇主行使劳动合同条款变更权进 行司法控制之主要规则。但从表中不难看出，我国针对雇主行使劳动合同条款变更权之司法裁判规 则，尚处于哈特所描述的对初级规则加以确定、引进、废止及变动次级规则历程的阶段———从承认规 〔６〕 则至裁判规则再到