建立科学的绩效考评体系.pdfVIP

中国建材报/2007 年/9 月/27 日/第002 版 研究与思考 建立科学的绩效考评体系 经济日报社财务部 吕珊姗 关于绩效考评的概念或含义，国内外专家学者尚无一个统一定论。笔者认为，简单而言，绩 效考评就是对员工的工作表现进行考核。以了解员工是否适合其岗位，能否胜任所从事的工作， 考核的重点应是员工的工作行为、工作效果。要使绩效考评真正发挥作用，考评结果客观公正， 就必须建立一整套科学的考评体系，加强绩效管理。 科学的考评体系包括考评机构、考评程序和考评指标的设置。以及考评结果的应用、考评信 息的反馈等。要通过有效的绩效考评形成有利于调动员工积极性、创新性及合作性的工作氛围， 创造特点鲜明、内涵丰富的企业文化，推动企业的可持续发展。进而达到绩效管理的最终目的。 制定绩效考评指标应遵循的原则 全面性原则。企业绩效考评应当通过建立综合的指标体系，对影响企业绩效水平的各种因素 进行多层次、多角度的分析和综合评判。 客观性原则。企业绩效考评应当充分体现公平、公开的原则，遵从市场经济价值规律。对被 考核的工作过程和结果进行客观公正的评判。 一致性原则。企业绩效考评指标应是根据岗位职责而定，不可因人而异，考核标准要明确， 即含义清楚，不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核指标要一致。 发展性原则。企业绩效考评要保持相对稳定，但也不能一成不变，要根据实际情况的发展变 化来修正、完善指标。 设计绩效考评体系应考虑的因素 企业价值观因素。根据企业的价值观来设计绩效考评指标。首先需要提炼出企业的核心价值 观。如医院的核心价值观是卫生、精湛、效率、人性化等。那绩效指标就需要体现这个价值观； 再如银行的核心价值观是诚信、稳健和效益。由此来确定其绩效考评指标。 工作目标因素。根据个人的工作职责来确定考评指标。根据个人工作职责的产出来设计考评 指标，这个产出可以包括考核的，既可以是量化指标，也可以是行为化指标。如考评一个英语老 师。结果性指标可以有：全批全改作业次数；学生英语四级、六级通过率；每周上课的数量：科 研成果的数量等。行为性指标可以包括：课程讲授清楚易懂：口语水平高，发音和用词正确；按 时上课，不迟到早退等。 关键绩效指标因素。关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效的量化和行为化指 标体系，是对工作完成效果的最直接衡量方式。另外一种说法是通过对组织内部流程的输入端和 输出端的关键参数进行设置。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标是一个标 准体系，它必须是可以量化的或行为化的。 关键绩效指标是考评指标，而不是目标，但可以借此来制订目标。关键绩效指标体现绩效中 与组织目标增值的部分。是连接个体绩效和组织目标的一个桥梁。关键绩效指标是针对组织目标 起到增值作用的工作产出来设定的，基于这样的关键绩效指标对绩效进行评价，就可以保证真正 对组织有贡献的行为受到鼓励。 关键绩效指标具有多个特点：来自于对公司战略目标的分解：是对绩效构成中可控部分的衡 量；是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映：是上下各层员正认同的。 关键绩效指标在组织中的作用：根据组织的发展规划、目标计划来确定部门、个人的业绩指 标；监测与业绩目标有关的运作过程；及时发现潜在的问题。发现需要改进的领域，并反馈给相 第1 页 共2 页 应部门、个人；关键绩效指标输出是绩效评价的基础和依据。 当公司、部门乃至职位确定了明晰的关键绩效指标后。可以把个人和部门的目标与公司整体 的目标联系起来；对管理者而言，阶段性地对部门、个人的关键绩效指标进行评价和控制，可引 导正确的目标发展；集中测量公司所需要的行为；定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润 的贡献作出评估。 设计关键绩效指标体系的程序包括确定工作产出和工作职责；建立考评指标；主要有数量、 质量、成本和时限四大类；设定考评标准。 定量考评与定性考评 绩效考评指标一般从财务指标与非财务指标两个方面来评判被考核者，也是从定量、定性两 个角度来评判。 定量考评指标。 财务指标是容易引起人们关注的。因为这种量化的指标能直观地反映企业经营状况、盈利能 力，折射出企业的发展潜力，对衡量企业管理者和员工完成任务的质量及工