心理契约-概念、理论模型以及必威体育精装版发展研究.pdfVIP

竺 ：竺竺：坠些竺竺竺竺竺!’!兰丝。些 ：= ·应用心理· 心理契约：概念、理论模型以及必威体育精装版发展研究 彭正龙一沈建华朱晨海 同济大学终济与管理学院．上海200092 摘要史章简要M顺T纰缎行为等巾柏)皂心理契约的系列研究，也折概念的提出．理论模型．分类＆测量．探讨丁浚领域的主 要理i仓悼系拉分歧、论奔f焦点，埘在新经济背爨下心理契约的新变化．新发展以及丰H美研究做了刚进．并在母后对该领域理论发 艘的前蚺作r展茸{。 关羹词：心理契约新经济全球化 1 引言 是雇员)的主观信念，是一个在实践中逐步建构的过程。她 “心理契约”的概念，本来出自社会心理学，后来被组织 认为心理契约即：“个体关于在他／她与第三方之间进行互惠 行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关 交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的 系和互动状态。它代表一种非正式的、不具书面形式，但“真 所做出的或暗示的承诺为基础(1989，2001)。”由此，心理契 实”存在的隐性契约关系，界定丁每一个员工对于组织投入 约不再被看作双方同意或默认的结果，研究的重心转向了心 的基本条件，一旦遭到违反，便将削弱．恶化乃至中断双方所 理契约形成的个体层面。同时，卢梭对组织中的“标准化契 形成的默契，大大打击员工士气，降低员工积极性与认同感， 约”、“心理契约”及”隐含契约”做出了区分．从而把心理契约 引发严重的负面效应。鉴于“心理契约”对于雇主与雇员同 严格建立在个体主观认知的范畴内(1996，2001)。卢梭还进 交往关系以及工作态度与行为方面的重要影响，对于“心理 一步指出，有些期待可以看作契约，而有些则不能，其中的关 契约”的深入探讨与研究，也成为了管理心理学及组织行为 学领域不可或缺的一环，以下便简单回顾一下国外有关“心 觉到某种承诺的存在，并且把这种承诺理解为组织对自己的 理契约”的研究过程与内容，并将对新经济背景下“心理契 义务。雇员便通过尽力尽力地工作加以回报，而这种承诺是 约”的蜕变做一展望。 否形诸文字，甚至客观存在对于雇员来说并不重要，由此，心 理契约的形成本质上是个体的，单向的，建立在主观感知的 2概念的提出及其深入探讨 萋础之上(参见图1，Rousseau，1995)。 “心理契约”的研究最早可以追溯到c·阿奇利斯(Ch血 在上述背景下，进一步研究提出心理契约是I咀员在社会 Be— Argyris)．他在‘理解组织行为(UnderstandingOrganization havIor)》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的199t)。如一项有关心理契约的纵向研究发现．在工作的头 两年．雇员对组织承担义务的要求逐步增强，而对自己承担 理解与默契关系，并称之为“心理工作契约(psyehoto#eat work contract．1960)。而莱文森、普莱斯(Levinson，Price．er义务的期望则运步减弱。而当雇员觉得有关契约(譬如工作 稳定性。升迁机会，伦理道德准则)遭到破坏时，他们普遍感 aI)等人通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了阿奇利斯 的发现，井把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它 到挫折、认为自己被欺骗，对组织的忠诚度下降(Robinson＆ 很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中(1962)。随 后，施恩(EH．Sc