基于心理契约的普通话水平测试员激励策略研究.pdfVIP

第 15卷第 4期 长沙铁道学院学报 (社会科学版) 、，0l_15 No．4 2014年 11月 J0URNALoFCHANGSⅡA RAIUW_AyUNIVERSITY Nov,2014 基于心理契约的普通话水平测试员激励策略研究 曹昱，欧阳君 (湖南第一师范学院教务处，湖南长沙，410205) [摘要] 普通话水平测试员队伍是一支由知识型员工组成的外聘队伍，具有 “文化素质高” “独立 自主性强” “注重 自我价值体现”和 “工作性质 自由”的特点。针对测试员队伍特点，从心理契约理论的 “物质激励” “环境支持”和 “发展机会”三维度的视角出发，提出具有可操作性的激励措施，以提高测试员工作效率，调动工作积极性，激发工 作潜能，形成以激励为主的队伍建设和管理的长效机制。 [关键词] 普通话水平测试员；心理契约；激励策略 [中图分类号] G46 [文献标识码】A [文章编号] 1674．893X(2014)04—0232—02 自1994年普通话水平测试工作在我国开展以来，二十年 网络平台，完全实现了远程测评 。虽然测试员无须面对考生和 问，普通话水平测试员在普通话水平测试事业的发展中扮演着 测试站管理人员，可以在规定评分时段中自由安排工作。但是， 极为重要的角色。在普通话推广工作不断深入和计算机辅助测 便捷的同时也出现了测试员工作纪律松散，测试效率不高，信 试全面应用的今天，测试工作的改进和创新都对测试员的综合 息交流不畅等情况。测试员队伍缺少规范督促和有效监管，使 素质和测试员队伍的管理提出了更高要求。本文引入心理学中 得测试站工作协调、管理难度加大。另一方面，测试员多为与 “心理契约”理论，从心理契约的 “物质激励”“环境支持” 测试站无隶属关系的外聘人员，在完成 自己的本职工作以后再 和 “发展机会”三维度的视角出发，尝试提出有效针对测试员 利用空余时间参与测试。这就使得测试员与其管理部门——测 队伍特点的激励措施，为其管理实践提供一种动态的系统管理 试站之间关系稳定性不够，测试员队伍作为一个工作团队的凝 思路。 聚力有限，从而极易造成测试员的工作效率低下和人员流失。 一 、 普通话水平测试员队伍的特点 二、普通话水平测试员心理契约的概念与维度 (一)个人素质 心理契约这一概念最早由学者 Argyris在上世纪 60年代 根据蒋冰冰和王颐嘉的调查报告显示，测试员队伍整体文 提出，后由美国心理学家 Schein引入心理学领域。目前通常 化程度较高，本科比例达到68．3％，研究生 (包括硕士和博士) 将其表述为 “雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同 比例达到 15．1％。“测试员队伍是一支以教师为主体、老中青 时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣 结合、外聘知识型员工组成的队伍，整体上具有较高的政治素 双方内隐的不成文的相互责任 ”3【】。心理契约是测试站与测试 质和文化素质。”I【]美国管理学家德鲁克在 1959年将知识型员 员之间的心理纽带。作为影响测试员行为态度的重要因素之 工定义为 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作 一 ， 心理契约既是测试站和测试员两者之间雇佣关系的内在体 的人，，I。测试员不仅具有作为知识型员工的典型特征，更因 现，又是测试员对其与测试站两者之间相互责任、权利和义务 工作的特殊性而具有 自身特点。首先，测试员具有专业性的知 的内隐的主观约定和期望。以朱晓姝、王重鸣在 2005年通过 识与技能，更具有积极主动的学习意识，对于自身技能水平与