一种劳资关系理论的新探索：劳资关系周期理论论文.docVIP

　　一种劳资关系理论的新探索：劳资关系周期理论论文 .freelax；当劳资关系不稳定时，效益由Bmax下滑到B2。t2后，若劳方与资方以“和平”的方式解除劳资关系将给资方带来“后续效益”，因为劳动者之前的劳动付出对资方产生的效益此时才体现出来。此外，“和平”离职还给资方带来良好的声誉，帮助资方树立了良好的雇主形象，因此这一阶段B(t)并不是下降到零，而是下降到B3。 以下就3个时期影响劳资关系的关键因子分别进行分析。 1、初期：交流是手段，信任是前提，心里契约是基础。 主体是劳方与资方，双方就权利和义务在劳动力市场进行交易，试图建立满足双方心理期望均衡的劳资关系。这一时期双方处于相互摸索的阶段，彼此通过交流探求对方的偏好，建立劳资关系。另外，双方的心理契约也是劳资关系构建的基础。从劳方角度可以概括初期影响劳资关系构建的因子，分别为薪酬福利、雇员参与机制、工作满意度、协调申诉机制；从资方角度则可以概括为利润、核心竞争力、员工忠诚度、雇主品牌。此时无论是找寻信任感还是找寻心理期望均衡，都是通过交流实现的。因此交流是手段，信任是前提，心里契约是基础。随着双方交流的增多，彼此的信任度加强，促成动态心理契约均衡的构成。这时劳资双方一些不可预测的因素也会影响初期劳资关系的构建，比如劳方身体状况等。 基于上述分析，本文提出劳资关系周期初期劳方与资方的关系模型(见图2)。 从图2所示的模型中可以看出，劳方因子和资方因子是影响初期劳资关系构建的关键因子。同时劳方因子又受到由资方所提供的薪酬福利、雇员参与机制、工作给自己带来的满意度、发生劳资纠纷时的申诉机制的预期因子的影响；资方因子受到由劳方给企业带来利润、核心竞争力、雇主品牌、员工忠诚度的预期因子的影响。这时双方的预期因子是内隐的主观心理约定，只是一种对第二阶段可能发生的效益的预期。这里统称为心理契约预期因子，由虚线表示。同时，环境对劳资关系的构建发挥着非常重要的乘数作用。 由此我们可以发现这一阶段极易产生的问题是：一是资方利用自身资本优势，使劳方被迫签订非法或不合法条约；劳方刻意向资方隐瞒过去经历，以换取工作机会；二是双方在信息不对称或者不完全的情况下，对预期因子做出错误的估计，从而导致双方矛盾的产生，使下一阶段心理契约的动态平衡难以实现。 2、中期：和谐劳资关系促成“双赢” 劳方和资方的关系通过法律的形式固定下来，处于互相履行劳动合同阶段，通过劳资关系这条“纽带”实现双赢。主要特点是，双方经过一段时间磨合，彼此熟悉了对方的“偏好”。资方希望劳方持续高效的工作给自己带来最大利润；劳方则希望通过自己的付出实现个人价值最大化。双方通过享受劳资关系带来的好处而使关系更加稳定。在《劳动合同法》的约束下，双方各自的心理契约预期因子开始生效，发挥作用，转化为现实因子，图3中表示为实线。基于上述分析，提出劳资关系周期中期劳方与资方的关系模型。 从图3所示的模型中可以看出，劳方因子和资方因子仍是影响中期劳资关系构建的关键因子。同时劳方因子又受到由资方所提供的薪酬福利、雇员参与机制、工作给自己带来的满意度、发生劳资纠纷时的申诉机制的现实因子的影响；资方因子受到由劳方给企业带来利润、核心竞争力、雇主品牌、员工忠诚度的现实因子的影响；这时双方各自的现实因子成为影响劳资关系构建的关键指标。环境对这一阶段劳资关系的构建仍旧发挥着非常重要的乘数作用。与第一阶段不同的是，这一阶段稳定的劳资关系会给双方带来的利益也发挥着乘数作用。 这一阶段劳资矛盾集中表现在两个方面：一是通过与外界的比较或是通过初期心理契约预期因子与中期现实因子的比较，导致心理不平衡的产生；二是双方当前劳资关系带来的利益不能满足彼此的需求，最终不能享受稳定劳资关系带来的好处，并且均从自身立场认为没有实现“双赢”，从而导致劳资关系的解除。 3、末期：“和平”创造“后续效益” 劳方和资方劳动合同已经解除，但劳方之前履行劳动合同所产生的经济效益还会存在并逐渐消失。主要特点是，如果双方“和平”解除劳资关系，则将为企业创造“后续效益”。这一阶段双方仍旧受到劳动合同法的约束。基于上述分析，提出劳资关系周期末期劳方与资方的关系模型(图4)。 这一阶段主要矛盾是：劳方为了解除劳动合同采取不合理的方式对资方后期因子产生负面影响；资方为了解除合约损害了劳方的后期因子。导致双方对簿公堂，给彼此均带来负面的影响。 至此，劳资关系周期模型建成。以下根据周期中每一阶段的不同特点，提出相应的应对措施。 三、企业应对策略 初期：通过增强与员工的信任感，构建和谐劳资关系。双方在交流的基础上，增加彼此的认同感。劳方需要以真诚的面貌对待资方，同时资方也需要给劳方提供了解企业的机会。对预期因子，需要根据现实条件做