科主任评价_051202.pptVIP

　　内 容 概 要 第一部分 科室、团队与科主任 　 第二部分 科主任评价 科室的概念 科室就是一个团队！！！ 大雁的启示 团队与群体的区别 什么样的科室是优秀团队？ 优秀团队的特征 团队发展阶段示意图 团队角色理论 团队成功依赖于各角色的组合 科主任在医院管理中的作用 承上 承担职责 达成医院战略目标 执行上级的指示 启下 做好科室的管理 带领科室成员达成任务 使各项资源充分有效发挥 平行间 协调 公关 成功的科主任的职责 科主任的权利-1/2 科主任的权利-2/2 科主任应具备的三项能力 两头驴的故事启示 Q：为什么要进行绩效管理 A:为什么要进行绩效管理 绩效管理定义 绩效管理功能 医院战略与绩效管理模式 医院高层管理者在绩效考核中的作用 相关职能部门在绩效考核中的作用 绩效管理的过程 科主任考核原则 客观、公正、公开的原则 科学评价原则 简便、易操作原则 注重绩效原则 分类别与分层次原则 科主任考核内容 管理人员考核因素 忠诚度（对医院声誉的珍惜与维护程度） 业务能力（本专业理论与实操水平） 工作效率（处理事务性工作的速度） 服务意识（来自员工及客户的评价） 应变能力（处理突发事件的能力） 组织协调能力（团结大家一起做事） 职业风度（性格、胸怀、与专业相关和特长） 科主任考核内容 传统的绩效考核内容 某医院员工考评内容 例：某院人力资源部的关键绩效考核 您认为以上的关键绩效考核指标有何特点？？？ 制定关键绩效指标的原则 平衡记分卡产生的背景 平衡记分卡的基本思路 运用平衡记分卡模式开发KPI体系 医院临床学科评价指标体系（草案） 医院临床学科评价指标体系基本思路 绩效评估的主要形式 绩效考核的周期 考核结果 优秀 称职 基本称职 不称职 科主任考核结果应用 科主任免职－1/2 科主任免职－2/2 免职程序的实施 管理人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 管理知识水平；制定工作计划、方案及组织、实施和协调能力；管理工作程序的规范性及工作总结的报告和水平；执行法律、法规以及卫生方针、政策情况；廉政建设和精神文明建设情况等。 传统的绩效考核包括：德、能、勤和绩。 德：主要考核政治、思想和职业道德表现。 能：主要考核业务水平、管理能力的运用发挥，以及 业务技术能力和知识更新能力。 勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪 律情况。 绩：主要考核履行职责，完成工作任务的数量、质量、 效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。 75至89分 良好 60分以下 差 60至74分 一般 60分以下 差 60分以下 差 60至74分 一般 60至74分 一般 75至89分 良好 60分以下 差 75至89分 良 好 90分以上 90分以上 90分以上 60至74分 75至89分 90分以上 一般 良 好 优 绩（40分） 优 勤（20分） 优 能（20分） 优 德（20分） 考评标准 德：应该具有坚定的政治信念和共产主义思想道德，具有良好的职业道德，在思想上、行动上与党中央保持高度一致。 能：应该具有丰富的理论知识，良好的业务水平、能够处理本专业和本岗位的各项业务。 勤：应该具有认真负责的工作态度、勤奋敬业的精神和遵守各项劳动纪律。 绩：应该能够圆满完成本岗位的各项工作任务，取得了良好的社会效益和经济效益。 1 制定医院学科带头人选拨条件、评价标准与薪酬待遇（在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案）。 2 引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各1名，相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。 3 招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。 4 全院员工离职率小于8%，其中副高以上人员离职率小于4%。 5 做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长8%的前提下，副高职称以上人员工资平均增长幅度要达到15%以上。 6 做好劳资关系管理，全年比较大的劳资纠纷发生次数为0，上升到院部处理的劳资矛盾少于2例。 S——明确具体的(Specific) M——可衡量的(Measurable) A——可接受的(Acceptable) R——现实可行的(Realistic) T——有时间限制的(Timetable) 1 制定医院学科带头人选拨条件、评价标准与薪酬待遇（在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案）。 2 引进神经外科、头