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招聘与配置 胜任特征的含义 胜任特征定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 ①“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 ②胜任特征是潜在的、深层次的特征：冰山模型（如社会角色、自我概念、自身特质、动机） ③胜任特征必须是可以衡量和比较的。 ④胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 胜任特征定义内涵： ①胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 ②胜任特征能够判别绩效优秀和绩效平平。 ③胜任特征是潜在的、深层次的。 二、胜任特征模型的概念及内涵 胜任特征模型定义： ①和胜任特征一致，能区别优秀和普通 ②是通过深入调查研究和统计分析而来的。 ③是一组结构化的胜任特征指标。 三、胜任特征模型分类按运用情境的不同：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。 按主体的不同：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。 3、安内涵的大小：①元胜任特征、②行业通用胜任特征、③组织内部胜任特征、④标准技术胜任特征、⑤行业技术胜任特征（属于高任务具体性、非公司具性和高行业具体性胜任特征。）、⑥特殊性技术胜任特征（属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征） 4、按区分标准不同：基础性胜任特征、鉴别性胜任特征。 四、构建胜任特征模型步骤，知道行为事件访谈法的相关知识点 1、定义绩效标准 2、选取效标分析样本 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法。 行为事件方谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考证中的关键事件法。 行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问提纲，以此来把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免先入为主。 4、建立岗位胜任特征模型 5、验证岗位胜任特征模型 五、构建岗位胜任特征模型的方法，了解那些是属于定性的，哪些属于定量的 定性方法：编码法、专家评分法、频次选拔法。 定量方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析。 六、沙盘推演 沙盘推演与公文筐的区别： 1、沙盘推演即是一种人事测评技术，也是提升能力的培训方法。公文筐就是测试人员的组织计划能力等综合能力。 2、沙盘推演的应试者为6人一组，公文筐则是个体测试。 3、沙盘推演是综合测试，有互动、对抗交流，能激发被测者兴趣，直观展示被试者的真实水平，使被试者身临其境。公文筐从技能与业务两角度测试被试者的处理专业问题的能力、计划力、决策力等综合能力。 4、沙盘推演制作简便、经济实用。公文筐投入的精力和费用比较多，不够经济。 早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗 文件筐测试的特点，试用对象，缺点 公文筐测试对象为中高层管理人员。 缺点：1、评分比较困难。 2、不够经济。 3、受被试者书面表达能力的限制。 4、试韪对被试能力发挥的影响比较大。 个性具有四个基本特征 独特性 一致性 稳定性 特征性 个性形成主要取决于三个因素：遗传、重大生活经历、环境 心理测试的特点 代表性 间接性 相对性 职业心理测试的种类 1、学业成就测试：对知识、技能和成就的测试。通常适用于选拔专业技术人员、科研人员。 2、职业兴趣测试：测试职业选择时的价值取向。应用于职业咨询和职业指导中。目前应用较为广泛的职业兴趣测试有：SCII（斯特朗-坎贝尔兴趣调查）、COPS（加利福尼亚职业爱好系统问卷）、库德职业爱好调查表 3、职业能力测试：通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测。可分为一般能力（智力）、特殊能力（能力倾向）测试。在人事选拔应用较多的能力倾向测试有：GATB（一般能力倾向成套测试）、DAT（鉴别能力倾向成套测试）、MAT（机械倾向测试）、CAT（文书倾向测试）。 4、职业人格测试：对对于人的稳定性和习惯化的行为方式的测试。在人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：16PF（卡特尔16种人格因素问卷）、MBTI（梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表）、SDS（职业自我探索量表） 5、投射测试：通过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多运用于临床心理诊断。应用较多的有两种：RIT（罗夏墨渍测试）、TAT（主题统觉测试） 投射测试分为五种具体方法：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。 心理测试的设计必须满足的四个基本条件 标准化：题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化。 信度：重测信度高、同质性信度高、