电视台人事激励机制的创新.docVIP

电视台人事激励机制的创新 　　从管理学的角度看，激励对组织而言意义重大。从这个层面出发，我们来探讨我国电视台人事管理机制方面的创新。 　　激励的概念早已有之。斯蒂芬?P?罗宾斯认为，对激励描述性的定义为“激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需求条件”，而“需求”则意味着“使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏”，在满足了“需求”后，组织员工因此紧张，并且为了缓解紧张而努力工作。[1]需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需求理论、目标设置理论、工作设计理论、公平理论和期望理论等都从不同的角度对激励做出阐释，而满足组织成员“需求”的因素，除了薪酬之外，还有职位规划、自尊与成就、知识积累以及与组织环境相关的组织文化、工作氛围、人际关系、安全保障等。 　　由于我国各电视台长期属于事业单位，在人事方面基本上都具有竞争缺失、责权模糊、效率低下、编制混乱、人员结构不平衡、高素质人才匮乏、组织学习能力缺失等多个问题。在文化体制改革的大潮下，我国电视台人事方面的改制势在必行。作为国家干部人事制度改革综合试点单位，国家广电总局在1999年就根据党中央《干部人事制度改革纲要》和中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》两个文件，确定将推进广电事业单位人事制度改革作为工作重点。2003年随着《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》的出台，广播影视系统干部人事制度改革进入全面推进阶段。在此基础上，国家广电总局局长王太华指示，各电视台要“积极推进劳动人事、收人分配和社会保障三项制度改革，真正在电视台内部建立起竞争、激励和约束机制”。[2]目前，各电视台在激励上的创新主要体现在干部选拔任用、人员聘用及社会保障、岗位绩效薪酬设定（分配机制）等方面。 　　 　　一、管理层的选拔任用 　　 　　中层与高层管理者决定着电视台管理决策的效率与效能。然而，由于事业体制的影响，目前国内电视台普遍存在优秀管理人才匮乏的状况。一方面，既熟悉传媒领域又深谙市场化战略运作的管理人才因为选拔范围过小、激励机制陈旧、行业教育羸弱等问题没有发挥应有作用；另一方面，专业型（如广告管理、财务管理、会计管理、技术管理等）管理人才也由于传统人事机制的制约而没有得到很好的吸纳和发掘。上述状况已经对电视台市场化运作和产业化发展形成阻力，不少电视台也在近几年对此进行了变革，而建立和完善绩效考核机制和优胜劣汰机制，扩大经营管理人才的甄选范围，提高经营管理人员的主观能动性等则是变革的主要手段和目标。 　　例如，南方电视台在干部选拔任用方面，实行竞争上岗制度和双向选择制度。中层以上干部，一律以“公开、公正、公平”的原则，向省广电局以及下属各单位公开招聘，实行竞争上岗。通过这一制度的贯彻实施，许多中青年管理经营人才担任了南方电视台主要频道和部门的重要岗位，对电视台的创新与发展起到了积极的作用。 　　陕西电视台针对干部选拔问题，相继出台了《陕西电视台中层干部管理的几项具体规定》、《陕西电视台2006年部门行政领导岗位竞聘方案》等文件，明确了中层干部每届任期、上岗年龄、任职条件及非正常解聘等问题。包括对因非主观原因（如年龄）不适宜在一线行政岗位任职的中层干部，分不同情况，做出安排；允许台聘人员参加中层行政岗位的竞聘；根据电视台发展需求及工作性质，对相应干部岗位的数量进行增减；大胆任用有突出贡献的外聘人员，强化效益、效率、贡献等考评因素；根据学历和专业背景促进干部的合理流动；重视对年轻干部的培养等。[3] 　　 　　二、人员聘用和社会保障 　　 　　电视台对干部的选拔与任用主要集中在加强领导力这一层面，而对普通员工及基层管理人员的聘用、管理等则属于一般意义上人力资源管理的范畴。随着电视台产业化进程的深入，将员工视为可以增加价值的“资源”而非仅是贯彻任务的“工具”，并建立合理的机制将这一资源整合利用，将对电视台长远发展起着关键作用。 　　在员工聘用方面，为改变之前事业编制外人员招聘管理混乱，临时人员过多且身份混杂，大批临时员工基本权益难以保障等问题，电视台根据自身情形已于近几年进行了探索。例如中央电视台以打破临时人员身份困境、建立劳动关系为突破点，进行全员聘用的改革，通过“劳务派遣制”等公司化运作机制的实施，规范了对员工的审核、派遣、使用及退回程序，使得编外人员的身份、劳动报酬、社会保障、档案存放、职称评审等问题得到很好的解决，从而一定程度上达到了“精兵简政、科学管理、吸纳人才、充满活力”的人事管理目标。同样的例子有南方电视台，该台实行全员合同制和人事代理制，通过对组织员工效能的激活培育了竞争优势。 　　在基层管理人员的聘用方面，“制片人竞聘制”较为典型。从2004年1月开始，中央电视台逐步实行面向全台的制片人竞聘机制。该制度配合台里的栏目公