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电力系统人员结构合理化探索 　　摘要:电力系统体制改革至今已经取得了明显成效,无论企业还是电力系统工作人员都力求将改革落实到位。本文以佳木斯农电局为例,就电力系统人员结构合理化进行初步探索。 　　Abstract: The structural reforms of the electric power system have obtained significant achievement till now, both the enterprise and the staff of the electric power system hope to put the reform into practice. The article takes the Jiamusi Electric Power Bureau as an example, preliminarily explores rationalizing the structure of the electric power system. 　　关键词:电力系统;人员;结构;合理化 　　Key words: electric power system;staff;structure;rationalizing 　　中图分类号:F24 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)18-0153-01 　　 　　1佳木斯农电系统人员结构现状 　　相关数据统计显示,截止2008年底,佳木斯农电系统员工2993人,长期全民职工1621人,农电工1372人,长期职工具有大学本科及以上文化程度92人,占职工总数的5.7%;大学专科及中专文化程度641人,占职工总数的39.1%;高、初中毕业生908人,占职工总数的55.3%。具有高级技术职称3人、中级105人、初级276人。1372名农电工中具有大专以上学历150人,中专220人,高中242人,初中760人。农电员工年龄偏大,文化素质业务技术能力不高。 　　2电力系统人员结构存在的问题 　　2.1 人员总量过剩从农电系统现有情况看,由于竞争和单纯追求规模效应,员工数量一度失控,人员非良性增长速度过快,造成人力成本急剧上升,进而导致投入与产出比严重失衡。这已成为制约农电系统可持续发展的一大难题。 　　2.2 人员职称、学历等比例失衡统计显示,具有大学本科及以上文化程度所占人员总数不到5.7%,无职称人员与初级职称人员达80%,高中级职称人员结构比例失衡;学历层次偏低。 　　2.3 员工结构呈现倒金字塔低端岗位员工偏多,其知识面偏窄、技能单一、发展后劲弱,高端人才如工程技术人员、经营管理人员等复合型人才匮乏。 　　3电力系统人员结构问题的原因 　　3.1 人力资源规划不够没有建立与农电系统发展相适应的人力资源规划,如对现有人力资源总量与结构层次分析不够,对未来组织内人力资源的需求与供给没有科学预测;人力资源工作中的职位设计基础工作没有跟上,有的请咨询公司做了,但没有执行,或者执行了,但没根据内部机制与任务的变化,做进一步的修改与完善。没有规范的岗位说明书与岗位规范,岗位随意设置,上岗条件模糊,岗位职责不明。 　　3.2 绩效考核和分配制度不完善农电系统没有建立一套符合自身特点的完整的绩效考核体系,导致对业绩差、能力低的人员无淘汰依据,“能上能下,能出能进”的用工机制没有真正形成;分配上拿不出完整科学的分配分案,一些辅助岗位的收入远远高于市场水平,没有使普遍存在的“逆向调节”的薪酬机制发生根本性变化,从而加剧了低端人员的堆积。 　　3.3 员工培训与开发缺失培训规划与措施不够,如对入职人员的培训,各种业务提高的培训,待岗人员的培训等,没有形成一整套办法与措施。 　　3.4 低端人员淘汰难度加大由于分配机制的不合理,致使核心人才、关键人才“跳槽”危机加剧,新的《劳动合同法》的实行,对用人单位劳动合同的签订,保险的缴纳,加班费的计算,解除劳动合同后的补偿等方面提出了较高的要求。因此,聘用员工因劳动合同方面的劳资纠纷等问题逐渐显现,员工淘汰难度加大,淘汰后的补偿成本增大。 　　3.5 执行规章制度不力农电系统根据自身实际,制定了单位用工管理规定,但大多没能很好地贯彻执行,私自用工现象依旧存在;相关职能部门对用工督促检查不够,措施不力,没有建立用工管理监督机制,对违反规章制度者没有相应处罚,处罚力度不够。 　　4电力系统人员结构合理化对策 　　4.1 年龄结构合理化企业要发展,必须有人来接力,所以需要新人,通过培养去接班;企业要抢占市场,加快运行速度,所以需要很多年富力强的人;而企业又想稳,不至于出现翻车事故,所以需要有经验、见多识广的年长者来把关。如果从比例来说,农电系统比较理想的人员年龄比例