人力资源，人才培训.pptVIP

人力资源人才培训 鲍烽 天诺传媒 2011.01.26 企业培训员工的重要性 企业的工作要求=员工的工作能力+员工入职培训+员工技能培训 一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程 协助“非活力性的员工”，经过训练后能改变、成长，使其成为“有活力的员工”，是职业教育训练的第一目标 公司培训的三个阶段—离散阶段 离散阶段—以人力资源的培训为主 1、培训是功利性定向的 2、培训的运作非常不系统 3、培训和组织目标毫无关系 4、培训有时候被看做是浪费时间的事 公司培训的三个阶段—整合阶段 整合阶段—以部门经理培训为主 1、培训和培训评价体系相关联 2、培训开始和人力资源的需求相结合 3、既强调基础知识又强调技能性的内容 4、培训计划更多考虑到员工的个人需要 公司培训的三个阶段—聚焦阶段 聚焦阶段—员工自觉学习，自我提高 1、注重员工的职业发展 2、员工自觉选择培训课程 3、更加重视评估培训效果 4、培训和企业战略及个人目标联系起来 5、培训发展和个人不断学习被看成组织生存的必要条件 人力资源人才培训 一、入职培训 入职培训应覆盖的话题 1、组织设置（员工手册、公司制度） 2、员工福利（发薪日，员工福利） 3、工作职责（岗位说明书、部门关系） 4、把员工介绍给别人及参观公司 新员工培训目地 1、降低员工流失率 2、增加企业的稳定程度（降低流失率） 3、让员工适应环境，减少错误、节省时间 4、降低员工的抱怨（一次好的培训，可以有效减少员工的焦虑和报怨） 5、帮助新员工更快地胜任工作 6、展现清晰的职位发展及组织对个人的期望 7、让员工融入企业文化（最重要的目地） 入职培训的陷井 1、员工被短时间灌输太多知识（应给予足够的消化、理解的时间） 2、在磨合期压给员工太多工作（一个月的磨合期） 3、匆匆介绍就把员工推入工作（容易找不到自已的位置） 4、只给员工初级工作（员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高） 人力资源人才培训 二、培训需求 培训需求的评估 1、学员希望得到什么 2、学员需要知道什么 3、学员需要具备哪些技能 4、培训要达到什么效果 5、现在的资源如何 6、培训预算怎样 培训需求分析类型 1、全球性问题（按公司未来发展计划） 优势：策略统一、整体发展；劣势：太机械化 2、行为表现管理（按技能评估） 优势：有针对性；劣势：评估有不准确性、反映性慢 3、突发事件 优势：有针对性；劣势：不系统 4 、受训者中心的分析 优势：适用于成熟型组织； 影响学员需求的四个障碍 1、学员没有进行适当的需求分析 2、没有设定指导目标（成年人学习有较强的目的性） 3、没有寻求一线经理的投入 4、过份依赖“一揽子方案”（培训不可能解决所有的问题） 培训的选择 培训合适时间—学员精力最充沛 培训合适地点—根据课程性质量身定制 培训成本控制—最适合的才是最好的 根据企业的实际需要聘请老师才会使培训成果最大化 目前我国有四种培训渠道 1、国外公司分支机构（企业需要提升形象） 2、港、台及新加坡公司分支机构（对症下药） 3、国内民营培训公司（选择培训老师是关键） 4、政府机构、大学及研究部门讲座（理论性为主，缺乏针对性） 人力资源人才培训 三、学员培训 培训流程一 1、Identify training needs 确定培训需求（收集及分析正确的信息） 2、Map the approach 定义培训项目（定义需要做哪些培训以改进工作表现） 3、Produce learning tools 产生学习工具（收集实际的培训资料） 培训流程二 4、Apply training techniques 采用培训技术（按照投计好的培训来实施） 5、Calculate measurable results 计算可衡量结果（评价培训是否使行为表现得到改善） 6、Track going follow through 跟踪（确保培训的效果不减） 培训流程中的障碍 1、怎么判断学员需要什么 2、怎么选择适当的培训方法 3、怎么让学员的学习效果最大化 4、怎么保证培训被学以致用 5、怎么确定培训方案有效 成年人的学习特点 1、自我意识强 2、带着以前的经验学习 3、抱着很强的目地性 成年人对培训要求的五要素 1、印象深刻 2、风趣 3、激动人心 4、内容充实 5、有说服力 记忆金字塔 接受培训的学员类型 1、特别灵活，应变能力特别强的听课者占10% 2、反应性，对硬件设备比较挑剔的听课者占60% 3、安全阻塞，带着过去的经验来听课的听课者占30% 学习的四个阶段 1、无意识，不熟练，什么都不懂 2、有意识，但不太熟练 3、有意识，并且熟练 4、无意识的时候，也很熟练，学的知识转化成了习惯 从知识到习惯，需要20天 使培训效