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HRM基础知识 学习背景 学习背景 学习内容 二、HRM的基础知识 C.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和 图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事  文件。1、工作岗位分析的作用(1)工作岗位分析为招聘、选拔，任用合格的员工奠定了基础。(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条 件。(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和 需求预测的重要前提。(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立 健全企业单位薪酬制度的重要步骤。2、工作岗位分析信息的主要来源(1)书面资料；　　　　　　　　 (2)任职者的报告；(3)同事的报告；　　　　　　　 (4)直接的观察。 B.定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动 力工资价格的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中 线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看 清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外 是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工 资，以及具体调整的幅度。 C.关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生 活息息相关。 (2)注意比较分析费用使用趋势。 (3)保证企业支付能力和员工利益。 收入－利润＝成本(算了再干) 收入－成本＝利润(干了再算) 2、人力资源费用支出的控制的作用 (1)人力资源费用支出的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完 成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。 (2)人力资源费用支出的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资 源管理费用的重要途径。 (3)人力资源费用支出的实施是为防止滥用管理费提供了保证。 3、人力资源费用支出控制的原则　 (1)及时性原则；(2)节约性原则； (3)适应性原则；(4)权责利相结合原则。 4、人力资源费用支出控制的程序 (1)制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。 (2)人力资源费用支出控制的实施。(3)差异的处理。 一、企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通 过内部和外部两个渠道招募员工。 1、内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘 等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空 缺或新增的岗位上去的活动。 2、内部招募的优缺点： (1)优点：A.准确性高；B.适应较快；C.激励性强；D.费用较低。 (2)缺点：A、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组 织中造成一矛盾，产生不利的影响。 B、容易抑制创新。 第二章　人员招聘与配置 5、 参加招聘会的主要程序 (1)准备展位；　　　　　　　　(2)准备资料和设备； (3)招聘人员的准备；　　　　　(4)与协作方沟通联系； (5)招聘会的宣传工作；　　　　(6)招聘会后的工作。 6、内部招聘主要方法：(1)推荐法；(2)布告法；(3)档案法； 7、外部招募的主要方法 (1)发布广告； (2)校园招聘；　(3)网络招聘； (4)熟人推荐。 (5)借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)； 　 8、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 (1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 (2) 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也 缺乏准确的评价。 (4)对学生感兴趣的问题做好准备。 9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 (1) 了解招聘会的档次；　　　　　(2)了解招聘会面对的对象； (3)注意招聘会的组织者；　　　　 (4)注意招聘会的信息宣传。 10、笔试的优缺点： (1)笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考 　 试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度； 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率； 对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩 评定也比较客观。 (2)笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以 及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 11、提高笔试的有效性应注意以下几个问题： (1)命题是否恰当； (2)确定评阅计分规则；