第2章 正式评估.pptVIP

我对这一模块最困惑/想知道的是…… 本小节学习目标 知道使用测评的长处和弊端 学会正确地使用测评：知道如何在职业生涯规划中根据不同的情况选用/推荐不同的测评，如何恰当地进行施测，以及解释报告时的注意事项 了解一些常用的测评工具 测评理解活动 ——选择最像你的动物 善于掌控的狮子 机智多变的狐狸 激情友善的海豚 智慧敏锐的老鹰 认识正式评估Formal assessment 正式评估——测评（测量、测验） 有明确的实施、计分、解释规则的评估手段；一般结构性较强 使用正式评估的好处？ 使用正式评估可能的问题？ 正式评估的好处和问题 好处： 预测、诊断、区别、比较、评估 可以减少无关因素对测量目的的影响 有统一的标准，便于对不同人的测评结果进行比较和交流 同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用，便捷节省时间 看上去专业客观，增加信任感 问题： 形成依赖 信效度和常模等客观问题 静态的测量，对背景原因并不清楚 自我认知混乱的人回答问题不能准确判断 Super认为生涯成熟度不够的人并不适用 Krumboltz认为兴趣等是学习经验的的结果，不是测评出的，而是总结出的 测评的特点 测评是间接测量 评估测评的几个重要要素？ 信度与效度关系 职业测评的现状 国外目前职业测评的现状 使用资格的严格限制 购买时的限制 市场规范 根据个数购买 国内目前职业测评的现状 较少有使用资格的限制 盗版与正版 开始有规范意识 购买从软件为主向个数为主转变 职业测评的发展 纸制量表和手工计分到互联网测评的发展 使用资格的严格限制。 测评国外规模 人才测评在西方已经形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达十多亿美元之多，如果包括与人才测评相关的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。 测评国外应用 测评的实施 职业规划师必须保证不会超出自己的测评使用权限。 施测人员应受过专门训练。 在测评开始前就要向来询者说明测评的目的、过程和对结果的使用情况。 应挑选适当的时间进行测评，避开有压力、身体不适或特殊情况时。 提供安静而不受打扰的环境。 要求来询者尽可能使用第一反应作答，避免长时间思考。 测评的解释 职业规划师应当熟悉所使用的评估工具。 职业规划师有责任确保在发布个体或团体的测评结果时，要进行恰当的解释。 用语要严格、准确、规范，避免误导来询者。 提供描述性的结果而非下定论，要以一种能够帮助来询者维持和提高自尊水平的方式来提供反馈。 要认识到测评结果只是进行规划或决策时众多信息依据的一部分而已 。因此通过测评所获得的信息应该放在环境条件和个人成长背景中来分析和解释，将正式和非正式评估所获得的信息进行整合。 职业测评的类型 兴趣测验 技能测验 价值观测验 性格测验 兴趣测验 职业自我探索量表 (SDS Self-directed Search ) 自我实施、自我评分、自我解释 1971年第一版，最近一版在1994年 以霍兰德的RIASEC类型为框架 共二百多题，约30分钟完成 分为4部分，每部分的题目都以RIASEC分组 得出3字母的霍兰德代码，与《职业索引》一起使用 兴趣测验 兴趣测验 兴趣测验 技能测验 EUREKA技能测验 自我管理 情境技能 处理细节的技能 动作技能 操作技能 沟通技能 技能测验 价值观测验 职业锚测验 管理型、技术型、创造型、服务型、 自主独立型、挑战型、生活型、安全稳定型 工作价值观测验 舒伯于1970年制定，共45题，每3题测量一种价值观。 包括15项与个人工作有关的价值观：利他主义、美感、创造力、理性的刺激、成就感、独立性、威望、管理、经济的报酬、安全感等 性格测验 北森朗途测验 荣格理论基础 用于考查人们适合的工作种类、做事风格、偏好的工作环境、潜在的优缺点等 使用资格 性格部分如何对人进行分类 性格类型 ?外向（extraversion）-内向（introversion） E-I ） 看重外在世界，因注意外在事件而获得动力。 看重内心世界，因反省、感觉和意念而获得动力。 使用五官来收集资料，强调事实，注重实际和具体观点。 注重事情的可能性和关联性，看见潜在远景 根据客观事实，倚重分析来做决策，注重公平。 做决策时，以个人观点出发，重视个人价值、爱好和原则。 喜欢有条理的生活，实践计划时，以目标为本。通过思考或者情感来对外界做出反应。 不介意突发事件，喜欢弹性生活，注重过程而非目标。通过感觉或知觉来对外界做出反应。  朗途例题 例题 通常别人说我是： 有逻辑头脑的人 情感丰富的人 我更糟糕的缺点是： 没有同情心 不讲道理