华为为何敢宣战苹果三星.docxVIP

民族企业反思—华为宣战苹果三星 或许，三星、苹果这样的手机市场霸主也没有想到，有一天，对他们威胁最大的竟然不是彼此，而是中国华为！ 去年，一向以专利称霸的苹果也开始向华为低下了骄傲的头颅，向华为支付数亿美元购买专利，这一刻是要载入历史的！ 今年5月，华为向全世界宣布，在美国、中国同时向三星起诉，要求三星立即停止侵权行为，并向华为进行赔偿！这是历史首次，这是中国企业第一次向世界级巨无霸主动宣战！ 7月7日，华为又再次出手，把三星第二次告上法庭，共计16款手机涉嫌侵权，包括三星必威体育精装版旗舰GalaxyS7！ 从被告到原告，一向低调的华为接连露出锋芒，三星一旦败诉，面临的就不仅仅是巨额赔偿，或许还有最恐怖的禁售！那么是什么让华为有如此底气去宣战苹果三星？ 华为十年磨一剑，专注科技创新 华为创业伊始，就以国际先进水平为目标，力求领先于世界。他们立足于当代计算机与集成电路的高新技术，大胆创新，取得一系列突破。每年投入销售额10％的资金用于科研开发，装备大量精良的开发设备和测试仪器，并与国内外一些著名大学、研究开发机构和重点实验室建立了长期广泛合作与交流，与国际上知名公司和供应商建立了良好稳定的伙伴关系。 华为在国际与国内先后建立诸多研究所：美国硅谷研究所、美国达拉斯研究所、瑞典研究所、印度研究所、俄罗斯研究所等海外机构，华为技术(总部深圳)、北京研究所、上海研究所、西安研究所、成都研究所、杭州研究所、南京研究所等研究机构。 2015年，华为中国申请6200件，境外申请2800件，已累计申请了52550件国内专利和30613件外国专利，专利申请总量全球第一。截止2015年底，华为在全世界范围内累计获得授权专利50377件。 以投入研发经费计：华为最近十年研发经费已经达到1900亿人民币！而2014年，华为研发经费400亿，2015年，华为研发经费接近500亿！ 如果对这个数据不够直观的话，我们可以对比一下：如果华为在日本，研发经费仅次于丰田，排第二；远超索尼的50亿美元。如果华为在德国，仅次于大众，排第二；远超西门子的55亿美元！ 成功的经营机制 华为探索了一套适合自身发展的企业经营机制，包括利益驱动机制、权力驱动机制、成就驱动机制、理想追求与价值驱动机制。公司的价值评价体系和价值分配制度是华为之所成功的关键所在，也是华为管理中最具特色之处。 主要内容和特点是：劳动、知识、企业家和资本创造公司的全部价值；公司的成就，以及全体员工的士气和公司的归属意识是价值评价的标准；才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺是价值分配的依据；组织权力和经济利益是价值分配的对象；机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇是价值分配的形式。 华为拥有成功的激励机制，包括薪酬激励，股份激励，精神激励，荣誉激励职权激励等。华为的薪酬激励机制绝不仅仅在于它的高薪，相对于其他企业它的更加合理之处在于“公平”二字，这也是华为薪酬体系的精髓。 华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 华为专门设有一个荣誉部，这个部门专门做两件事：第一，发荣誉奖。每个业务领域都 可以申报一张奖状，奖状看似平淡无奇，却是每个员工都向往的荣誉的象征；第二，报道典型事件，将员工对公司的贡献视为“英雄事迹”。 虽然华为的组织结构是矩阵式结构的，但是组织等级森严，只要你是一个出色的基层人员，提升为骨干后，无论你是偏向于技术，还是偏向于管理，都拥有可以往更高层次晋升的机会。并且，中层管理者和专家、高层管理者和专家在地位和待遇方面是平等的，这就避免了一些公司出现的高管年薪远高于技术专家的情况。 拥有为数众多的人才以及优秀的人才机制 高素质的人才是高科技企业得以发展的保证。华为认为，人才是资本，而且是比金钱更重要的资本，因而不遗余力地广揽高素质、开拓型、敬业型人才，并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前，1000O多员工中，85%以上是大学本科学历；高薪聘用技术研究及开发人才400O多人，其中博士后、博士、硕士等高级研究人才占7O％。 华为强调人力资本增值目标优先于财务资本增值目标。公司不仅建立在自由雇佣制基础上的人力资源管理体制，而且引入竞争和选择机制，在内部建立劳动力市场，促进内部人才的合理流动。 在人才流动上，华为强调高中级干部强制轮换，以培养和提高他们能担当重任的综合素质；对低级职员则提供自然流动，爱一行干一行，在岗位上做实，成为某一方面的管理或技术专家。华为每月平均有2OO多人换岗，每个人都可以选择或竞聘自己适合的岗位和职位。 一批狼性十足的营销铁军 华为的营销人员数量之多、素质之高、分布之广、收入之高都是中国企业史上前