招聘手册（从人力计划到面试、试用、转正的程序） .pptxVIP

;; 原 则 第一条 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘 计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件； 第二条 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成 果； 第三条 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核的内 容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实； 第四条 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才； 第五条 推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应； 第六条 时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间； 第七条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色； 第八条 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质 ; 目的 规范人员需求的申请/批准、招聘信息的发布、招聘资料的筛选、面试程序、录用程序等，保证公司招聘工作的效率和效果。 通过系统化的招聘管理体系，有效地吸引和培训优秀人才，满足公司经营发展的需要。 为新进员工提供清晰、准确的入职指导。 使新进员工顺利公司的融入到文化氛围之中，形成良好的工作态度和工作习惯。 向新进员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，明确岗位职责，尽快进入工作角色。 在试用期内对新进员工的工作表现进行客观评估、考核，保证用人部门聘用到合格人才，并为转正和后期的工作定位提供依据。 ;组织及分工 人力资源部与用人部门具体分工如下： 1、人力资源部门 （1）招聘策略策划； （2）招聘计划的审核、具体实施与监控； （3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定； （4）招聘审批过程； （5）组织年度检讨。 2、用人部门 （1）本部门招聘计划的拟定与协助实施； （2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定； （3）试用期内同化新员工，并对新员工进行培训和考察。;;;制 定 年 度 招 聘 政 策 大 纲 ;招 聘 预 测 ;招 聘 计 划 统 计 表;;;招聘文案——广告招聘统一格式;; 三、 招聘成本的分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。 招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法： 1、通过渠道分析方法： （1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情 况； （2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？ （3）进行推算。 2、综合推算方法： （1）上年度应聘人员人均招聘费用； （2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。 ;;;用 人 部 门 拟 定 详 细 招 聘 条 件 人 力 资 源 部 协 作 用 人 部 门 从 多 元 化 的 招 聘 渠 道 中 发 现 应 聘 者 人 力 资 源 统 筹 ;;面试程序说明 ;;; 面 试 阶 段 大 纲; *注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？ 几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题； (1)、教育背景和工作经历方面： （2）、换工作或应聘动机方面： （3）、薪水方面： （4）、个人问??方面。 如哪方面有不明确之处可多问几个问题。 如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段2 4、面试结束阶段1 你对我公司或其他方面有何问题？ 如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。 感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。 面试结束阶段2 问一些普通问题作为过渡； 由主面试讲：“对你到**来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。 5、评议阶段 面试人商量面试结果； 分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。 6、下一个面试;面 试 问 话 提 纲;面 试 项 目;;特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括笔试及技能测试。;;;入职及试用;入司手续流程;;新员工考察和培训 ;试用期评价;End