慧眼识人—面试技巧(学员版).pptxVIP

;面试目的;第一章 面试目的;面试的定义及目的;面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。;;;;;第二章 面试的误区及原则;自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？;3;5;7;9;基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：;第三章 STAR提问技巧;面试问题;这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直太不负责任了！;STAR法则;;你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？;“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事”核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。” ;如何识辨真话与谎言？;目光接触;;第四章 结构化面试;很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应聘者有效交流。;;面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛 然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。;“您有什么缺点？” “您的榜样是谁？” “您是否有管理工人的经验？有几年？” “你理想的工作是什么？” “为什么我们要聘用你？”;结构化面试问题的类型;背景性问题—即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作背景等方面的问题。 问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么样的行业工作过等。 问题设计： 1、自我介绍； 2、老家是哪里的，为什么来这里发展； 3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4、之前在什么行业工作过，为何离职了？ ;知识性问题—考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备 工作？;思性维问题—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能力。 问题设计的目的：了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。 问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看 待？ ;经验性问题—即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式 方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？;情境性问题—这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？;压力性问题—这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。 问题设计的目的：能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。 问题的设计： 1、你不能胜任这份工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在 还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。;行为性问题—这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试官对这些事件进行行为性分析。 问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验，以及在工作中出现问题是如何解决的？ 问题的设计：以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大困难是什么？你???如何处理的？除了你之外，还有哪些人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？;面试结束的技巧;一次有效的面试= 充分的准备+