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面试常见错误 面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； *第一印象； *对比效应； *晕轮效应； *录用压力； 面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备哪些问题？ 介绍 让应聘者介绍自己； 招聘者自我介绍； 介绍面试的结构，征得同意； 主体 开始发问，获取信息； 介绍公司情况； 其他需要了解的情况； 下一步的安排； 回答应聘者的提问； 结束面试 友好的结束； 评估面试； 面试注意事项 1.提前几天发出面试通知，安排好日程； 2.找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以 便接下去面试； 3.面谈时间30-40分钟； 4.如果不合适，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象； 5.面谈时间不能有任何打扰； 6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象； 7.“谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”； 8.“我们会在10天内通知你”； 9.送到电梯口。 如何设计面试 轻松环境 细心观察 宽松的气氛 观察其眼神 观察其手势 充分了解 发现优势 问充实点 问朋友评价 问领导评价 问学习方向 寻根问底 发现真相 问困难 问想法 问行动 问结果 一问到底 恍然大悟 工作需要的 经常发生的 可以验证的 问话技术 百炼成钢 问困难 问想法 问行动 问结果 发现可疑的线索 优秀的交流着，自信心很强，但他的职位却一直没有上升……. 可能是一个有能力的的个人贡献者或者顾问类型的人，但不是一个优秀的经理人. 应聘者因为被用人单位的每个细节感动而选择了加入！ 面试中的问题含有 应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经历 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关知识经验 素质与待聘岗位的匹配 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法 处理人际关系的方式和态度 研究和解决问题的习惯及思路等。 如何选择面试问题 面试中应该把哪些信息传递给候选人 1、描述公司的经营范围； 2、提供有关的事实及数据； 3、描述公司的历史； 4、描述空缺职位； 5、描述工作环境； 6、描述职业生涯发展机会；（吸引员工、留住员工） 面试技术有哪些？ 常用面试技术: 电话面试 压力面试 结构化面试 BEI面试 情景模拟 无领导小组讨论 面试分类比较 EG：不同类型的企业销售人员招聘特质表 行为事件访问要点 .从好的事件开始。 .让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 .在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 .引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 .追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” .如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 .如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 .让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事件或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 .探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 .如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 .不要过多地重复应聘者的话。一来得不到新的信息，二来很可能被应聘者理解为一种引导性的问题。 .不要给应聘者过多地限定报告的范围。 .不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者向你咨询意见，可顺势将问题返还。 STAR面试 .目的：通过对应聘人员的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。 .“关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的祥尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容： .这项工作是什么？ .谁参与了这项工作？ .访谈者是如何做的？ .为什么？ .结果怎样？ 行为事件 .发生的情景 .涉及的人员 .本人的角色和活动 .本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望 .事件的最终结果 一个行为事件能表现出几个相关的素质 行为描述问题的两大忌： 理论/假设问题 〤 “你认为作为一个领导如何帮助下属尽快地成长起来？” √ “请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。” 诱导性问题 〤“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” √“说说你遇到的一个最难打交道的客户，你是怎么做的，结果如何” 甄选面谈时常见的缺失（一） . 偏离主题 . 角色互换 . 封闭式的问话