重新构建人力资源会计理论框架的一点设想.docVIP

　　重新构建人力资源会计理论框架的一点设想 　【摘要】本文认为目前人力资源会计理论存在虚增资产、计量复杂、扭曲损益等问题，为此提出重建人力资源会计理论框架的三点设想：一是在资产确认方面将人力资源确认为一种准资产（或称之为或无资产），二是在会计计量方面对人力资源以市场公允工资价格为基础，同时乘以忠诚度系数，以未来收益的现值进行估价入账，三是在会计报告方面将人力资源在资产负债表的表外列示对公众披露，另单独形成《人力资源损益表》供内部管理使用。 　　【关键词】人力资源会计；理论框架；重建设想 　　 　　人力资源会计自二十世纪六十年代提出以来，得到了广泛的响应，理论界的研究轰轰烈烈，某些企业和组织也进行了人力资源会计的实践。但时至今日，在理论研究上，人力资源会计在确认和计量等方面还存在分歧，甚至还有些学者对推行人力资源会计的必要性提出了质疑。在实践中，人力资源会计也未如人们当初所料，在知识密集型行业如会计师事务所、高新技术企业、保险业和银行业中得到广泛应用。笔者认为，人力资源会计至今在理论上难以完善，在实践中困难重重，是其本身理论缺陷的必然结果。 　　一、人力资源会计理论存在的主要问题 　　实践是检验真理的唯一标准，我们不得不承认，目前的人力资源会计理论体系确实存在一些问题和缺陷，主要有以下几点： 　　1.将人力资源确认为一种资产，大大虚增了企业的可货币化资产，不能真实反映企业的资产负债情况。由于人力资源的特殊性，人力资源具有主观能动性和不可货币化的特点，企业在任何时候都无法将人力资源出售变现，我们也不难想象，如果一家企业的员工集体辞职，那么企业资产负债表上的这些价值不菲的资产便顷刻化为乌有。所以，将人力资源确认为一种资产的结果只能导致企业资产虚增、会计信息失真。 　　2.人力资源的计量方法过于纷繁复杂，实际操作困难重重，计量结果与现实有一定差距。目前人力资源的计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量两大类。人力资源成本计量一般有原始成本法、现实重置成本法和机会成本法等。人力资源价值计量一般有货币性方法和非货币性方法两种，其中货币性方法又包括工资报酬折现法、随机报偿价值模型、企业未来收益模型、未来净产值折现法、商誉法等。不同学者从不同角度提出的各种计量方法五花八门且过于繁琐，没有统一的标准计量方法，计量结果也和现实情况有一定的差距。以目前最常用的工资报酬折现法为例，以随意性较强的企业工资作为人力资源价值计量的基础，可能导致人力资源价值的高估或低估，准确性较低，另外也没有充分考虑到人的主观能动性作用，所以在会计实务中未被广泛采用。 　　3.将根据人力资源计量方法算出的投资人力资源收益并入损益表，不能真实反映企业的经营成果。按照目前的人力资源会计理论，人力资源损益是人力资产增值减去企业投资人力资源成本的结果（人力资源成本会计计量方法），或是根据生产者剩余设计计算出的结果（人力资源价值会计计量方法）。无论是人力资源成本会计还是人力资源价值会计，其计量结果最后都要并入传统会计损益表。由于计量方法本身就存在问题，计量的结果也不足信赖，必然导致企业传统会计损益表的信息失真，不能真实反映企业的经营成果。 　　二、重建人力资源会计理论框架的几点设想 　　正是由于人力资源会计理论存在上述问题和缺陷，所以人力资源会计在实际应用过程中寸步难行。然而，以知识和信息的生产、分配和使用为鲜明特征的知识经济时代的到来，使得作为知识载体的人力资源成为企业生产的核心要素。如不对其进行正确、科学而合理的核算，则会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的。因此，我们不能因为人力资源会计理论存在问题和缺陷而将其全盘否定，而应展开针对性的研究，寻求改进方法和对策。以下是笔者对重建人力资源会计理论框架的三点设想。 　　设想一：人力资源应确认为一种准资产（或称之为或无资产）。 　　人力资源能否确认为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。目前大多数学者普遍认为人力资源应该确认为一种类似于商誉的无形资产，也有部分学者认为人力资源不应确认为一种资产。根据国际会计委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的定义：资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能流入企业未来经济利益的一种资源，再结合美国财务会计准则委员会（FASB）以及我国企业会计制度对资产的定义，可以归纳出会计上确认资产最基本的条件有四个：（1）资产是由过去的交易、事项形成的；（2）资产的所有权是属于企业的，即被企业所拥有或控制的；（3）资产的价值是可以用货币计量的；（4）它是一种能够给企业带来未来经济利益的经济资源。那么，人力资源是否符合上述条件呢？我们进行以下论证。 　　首先，企业通过刊登广告、组织考试、签订合同等方式在劳务市场上招聘员工，都是在员工在为企业服务之前发生的。从这点