第六单元组织中的心理契约.pptVIP

第六单元组织中的心理契约 前言 在组织环境中，契约是一种普通存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，并对契约各方的行为进行规定和约束，比如：在企业中，员工一方要为组织作出一定的贡献，组织一方也要对员工的贡献给予回报。虽然在员工与组织签定的书面雇佣合同中，以合同的形式规定了相互责任，但它并没有也不可能反映出相互责任中的所有内容，然而在员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该为自己回报什么，回报多少等都有明确的认识，这些内容同样也是影响员工工作态度和行为的重要因素。所以，只了解书面上确定的员工与组织之间的相互责任是远远不够的，还必须深入了解员工内心中的契约内容，这些正是“心理契约”领域所研究的内容。 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、组织承诺、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 心理契约的研究主线 心理契约的内涵（包括概念、特点、内容、结构等） 心理契约的动态发展过程（包括形成、改变和违背等） 心理契约的概念 首先将契约的概念引入心理学领域，进行讨论的是Argyris（1960），他通过对两个工厂的雇员和领班的访谈资料的分析，提出了“心理工作契约”（psychological work contract）这一概念。 “既然领班已经意识到即便是在消极的领导下雇员仍然会最努力地工作，同时雇员也会和睦相处，那么就可以假设在雇员和领班之间存在着可以称之为‘心理工作契约’的关系，即如果领班能够保证和尊重雇员间的非正式文化的规则，如让雇员有自主权，保证给予充足的工资，提供稳定的工作（这些也正是雇员的需求），那么雇员就会保持较高生产率，不满情绪也会有所降低。” 心理契约的概念 Levinson等人（1962）对心理契约的概念进行了更进一步的探讨，从而被人们誉为“心理契约之父”。 “心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工之间相互期望的总和。” 这一概念用来阐述能够预测的雇主和雇员之间关系的一套隐含的、未说出来的期望。这些期望中有一些是能够明显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为稳晦的、无意识的但又可以间接反映出来的期望，如对未来获得晋升机会的期望等。 心理契约的概念 Schein（1965，1980）同样关注到了心理契约，并定义为： “在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。” 他指出心理契约存在组织和个体两个层面，同时他还强调“虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。” 心理契约的概念 针对组织水平上心理契约的争论，Rousseau（1989，1990）指出： “组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自已的理解，但他们并不是契约关系中的实际一方。” 基于此， Rousseau提出了心理契约的狭义化定义： “心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。” 心理契约的概念 目前在理论界，心理契约的定义还没有达成一致（guest ，1998），但大多数研究者都把心理契约看成是双方之间的所感知的承诺和责任的一种交换。 心理契约是“雇主和雇员双方对他们之间的关系和在这种关系中他们要为彼此所做的贡献的感知。” （HerriotPemberton，1995，1997) 心理契约的类型 心理契约按存在主体的不同分为两类： 员工心理契约 组织心理契约 每一类别中又都含有两个方面： 组织对员工的责任，称组织责任或雇主责任； 员工对组织的责任，称员工责任或雇员责任。 心理契约的特点 主观性 心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。 心理契约的特点 心理契约与期望（expectation）之间存在差异 心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到和应该得到的东西。 区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪