招聘录用与入职管理以及涉外劳动关系管理.pptVIP

招聘录用与入职管理 招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一个环节。实践中，很多企业引进人才时，由于自认为握有录用员工的主动权，因此常常忽视了招聘过程中的法律风险，为企业之后的正常运营和用工管理埋下了隐患。 一 招聘广告与录用条件 注意事项和提示： 对企业而言： 1、用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求，明确自己的招聘条件，并将此招聘广告存档备查 2、“录用条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟订，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括，工作能力方面，比如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等；以及用人单位的其他特殊要求。 3、各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。公示方法包括：（1）通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；（2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 对员工而言： 为了证明自己符合条件，在试用期中不被炒掉： （1）招聘广告保留；（2）劳动合同保留；（3）在试用期间做的事情的记录（及同等岗位的正式工的工作内容） 二、录用通知发放 录用通知书中一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项。但是，关于录用通知书的性质和法律效力，《劳动合同法》未作出明确规定，由于在很多用人单位眼里，录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力，因此，在录用通知书的设计、发送及撤销方面都很随意，容易引发大量劳动争议。 二、录用通知发放 注意事项和提示： 对企业而言： 1、用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎，在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。HR应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 2、用人单位在制作和签发录用通知书时，应尤其注意两点：其一、明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人。其二、明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。 三、拟录用员工的入职审查和管理 《劳动合同法》明确规定了用人单位对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况有知情权，因此，企业HR应利用好法律赋予的这项权利，做好对拟录用员工的入职审查和管理工作，为从根本上防范用工法律风险把好第一关。 三、拟录用员工的入职审查和管理 注意问题和提示： 对企业而言 1、在新的劳动法律框架下，企业HR应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工名册，要求员工提供身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、和体检证明等文件的远见，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。 2、企业HR应要求劳动者在劳动合同或劳动者入职声明中写明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。 四、单位的如实告知和禁止担保的义务 企业和员工建立劳动关系应以诚实信用为基础，不仅用人单位享有对劳动者相关情况的知情权，劳动者对与工作有关的情况也有充分了解和获得告知的权利，并且禁止单位扣押证件、要求担保和收取财物。 四、单位的如实告知和禁止担保的义务 注意问题和提示： 1、员工入职时，用人单位务必不能以任何形式收取扣押劳动者的财务，或采取其他方法变相为之，如收取报名费、培训费和服装费等，或扣押员工一个月工资或一部分工资。同时，不能要求劳动者提供任何其他形式的担保，包括人保或户保，否则，不但达不到预期的担保作用，还将被处以行政处罚。 涉外劳动关系管理 涉外劳动关系是指劳动合同主体或劳动合同的履行地点具有涉外因素的劳动法律关系。具体表现形式有外国公司雇用中国人在外国工作、外国公司雇用中国人在中国工作、外国公司雇用外国人在中国工作、中国公司雇用外国人在外国工作、中国公司雇用外国人在中国工作和中国公司雇用中国人在外国工作。 一、涉外劳务派遣 目前，我国境内的涉外劳务派遣主要集中在外企、外事、外航三大涉外服务领域，主要是为外国及台、港、澳地区的经济组织和企业的在华商务代表机构，外国驻华使馆、领馆、联合国及境外媒体驻华机构，外国航空公司在华常设机构等提供人力资源服务。 外事服务单位，也就是涉外劳务派遣公司，是指经国家有关部门批准，专门从事向外国企业常驻代表机构提供中国雇员业务的企业。目前