厦门大学网络教育2012–2013学年第一学期《人力资源管理》复习题及答案.docVIP

厦门大学网络教育2012-2013学年第一学期 《人力资源管理》课程复习题 一、名词解释 人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 绩效管理：管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。 【是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程简答题平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作用，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。平衡积分卡的360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 360度考核法的优点在于： 　　（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 　　（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 　　（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 　　（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 　　（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 　　360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 360度的不足在于： 　　（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 　　（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 　　（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。收集有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求编制人力资源规划实施人力资源规划人力资源规划评估力资源规划反馈与修正。1）小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有德尔菲法经验判断法趋势分析法比率分析法散点分析法回归分析法。组织外部环境因素如社会经济发展的状况技术进步对组织的影响竞争对手的状况等组织内部因素如组织战略目标规划组织产品的销售预测组织结构的调整等人力资源自身因素组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。没有对人力资源的供给进行预测没有对人力资源的供求平衡状况进行分析平衡计分卡以企业的战略为基础并将各种衡量方法整合为一个有机的整体它既包含了财务指标又包含了顾客角度内部流程学习和成长的业务指标使组织能够一方面追踪财务结果一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标员工素质模型就是为了完成某项工作达成某一绩效目标要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合其中包括不同的动机表现个性与品质要求自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等 第 2 页 共 4 页