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民营企业人力资源长效管理机制的探索 ［摘要］ 本文基于我国民营企业的发展现状和存在的问题，以民营企业的人力资源管理机制长效运转为切入点，重点探讨如何建立切实有效的企业人力资源长效管理机制，促进民营企业的可持续发展。 　　［关键词］ 可持续； 民营企业； 人力资源； 长效管理 　　　　我国民营企业经过２０多年的发展已日趋强大，民营经济在国民经济中所占的比重也越来越大。目前，民营经济已成为我国国民经济发展新的增长点，在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、创造地区经济繁荣等方面发挥着不可替代的作用。随着我国经济的转轨，民营企业将发挥更大的作用。但是，民营企业在发展中也暴露出了一些问题，其中，在人力资源方面面临的困境值得关注。每年都有大量的民营企业发展起来，同时有一批民营企业倒下去，而更多的民营企业却正在经历成长的烦恼，在各种机遇与困难中踯躅。很多民营企业老板认识到，最大的问题是人才的问题。人才不愿意去民营企业，去了也不被企业合理使用，用了时间也不长，人才也不愿意久留。 　　人力资源是企业的第一资源，对人才的开发利用是现代企业的第一要务。在激烈的市场竞争中，企业人力资源质量高低和数量多少是影响企业生存和发展的决定性因素。民营企业在人力资源的开发利用方面，有其自身的特点，也存在一定的误区。探讨民营企业人力资源管理的有效途径，对于民营企业的可持续发展有着重要的现实意义。 　　 　　一、民营企业人力资源管理存在的问题 　　 　　改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。随着体制改革的深化，尤其在中国加入ＷＴＯ以后，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。尤其在人力资源管理方面的缺陷也非常明显。 　　（一） 裙带关系严重 　　观察民营企业的人才结构，可以发现一个较有普遍性的现象，民营企业有可能不缺专门技术人才，但往往缺少资产管理和运作的人才，更缺乏具有战略眼光，堪当全局重任的综合性管理人才。这主要是在民营企业里，任人唯亲的现象严重。尤其是在财务和采购等一些关键部门。这些自己人业务不是很熟，但权力很大；能力不是很强，但管事很多；做事不多，但说话的声音很大。这为企业的发展带来了很大障碍。 　　（二） 忽视人才重要性 　　一些民营企业家看见一个新面孔进入自己的企业工作时，他们更多想到的是：我又多养活了一个人，也就是说，企业家更愿意把员工作为一种成本，而不愿意把员工作为一种资源。西方人力资源管理专家一直强调：员工是资源而不是成本。从这个意义上来讲，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而一些民营企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于忽视人性是管理的一大失败。尊重个人应是善待人力资源的前提。 　　（三） 管理水平低层化 　　由于民营企业的发展壮大，接踵而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。目前民营企业人才管理的现状是：（１）管理人员的学历不高。除了一些集团化发展的企业及一些高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小企业的管理人员学历偏低。（２）中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识。不太懂得按现代企业制度运行企业。在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。（３）管理人员专业结构单一，复合型的管理人才少。（４）管理人员有技术职称的人少且专业结构不合理。 　　据对江苏省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，６３％企业主认为是融资，４７％回答是产品销售，３８％认为是市场开拓，只有３３％的企业所有者将人才和提高内部人力资源作为迫切需要解决的问题。这在某种程度上说明民营企业对人力资源管理还没有充分重视。 　　（四） 人才使用短视 　　对江苏省６００多家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有３２４家，占５２．７％；采用边干边学方式的有２８０家，占４５．３％；仅有１４家企业将员工送学校培训，仅占被调查企业的２．２８％。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在５８３份有效问卷中，回答缺乏师资的１５２家，占２６％；缺乏经费投入的１７２家，占３０％；回答生产任务重无法安排培训的１１８家，占２０％；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到２４０家，占４０．１％；还有８０多家企业对员工培训未作任何安排，占１４ ％。由此可见，许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，根本不重视对人力资本的投入，这对企业以后的发展大大不利。这实在不是一个明智之举。 　　（