公司十二五人力资源规划书.docVIP

公司“十二五”人力资源规划书 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上的需求。许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划，这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险：外部招聘需要一定的时间和精力，不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期，这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划，未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。 一 企业人力资源现状、环境分析一环境分析 天津港航工程有限公司是由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立，注册资金2.6亿元，具备港口与航道施工总承包一级资质，获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。“任务完成型”向“产业经营型”转变，从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元，项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利，增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。 公司现有员工322人，其中经营管理人员55人，技术人员137人。在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等，主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。 在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足 1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作的进一步开展，管理更加规范合理。 2、人员年轻有活力，学习、接受新事物的能力强并能灵活运用。 3、沟通能力强，与部门间的沟通、协作顺畅。 （W-劣势/风险） 1、人力资源战略性、整体性和未来性各个模块没有统一的方向，短期行为多，前瞻性和方向感。不符合企业的实际需要，企业不能分享培训所带来的经济收益平均主义严重员工缺乏动力。 1、公司对人力资源工作的重视和帮助，可让本部门加快对人资工作的掌握和运用。 2、公司业务发展迅速，人资部在很多管理方面有较大努力空间，有利于尽快提升个人工作能力，更好地为公司的决策出台提供支持。 3、随着公司管理制度的日益规范化、各项系统的完善，人力资源部的工作开展也将得到更多员工和其他部门的支持。 （T-挑战/威胁） 1、公司缺乏战略性人才储备和人才梯队培养，以至于人才数量和结构不能满足组织膨胀的需要，人资部要做好这个后续人才培养工作，难度可谓不小。 2、如何提升员工满意度和忠诚度、增强激励因素，推动员工工作动力将是今后工作中面临的重点。如何在效益、效率中取得平衡点，尚需在实际工作中不断探索。 3、工作任务比较重，培训、绩效考核、薪酬制度方面都需要较大的改革，岗位分析工作也亟需完成。 4、人力资源的工作需要提高一个层次，需要部门内员工运用更多的专业知识解决问题。 （三）组织结构图 （四）人才结构分析 学历结构 分析：公司现有干部学历以本科为主，占比81.25%，专科及以下学历人数过多，占比超过16%。硕士生非常少，占比仅有2.08%，尤其是经营管理人员，硕士生仅占0.52%。技术和管理层，应适当引进硕士生，以提高专业水平；工人和船员以招收专科以下为主，其中的骨干成员可招收本科，社会引进的工人和船员要注重其相关经验。同时，学历与专业对口要并重，公司有一部分员工所学专业与从事的岗位不相关，这必然在一定程度上影响其办事效率、工作质量以及自身能力提高。 技能人员职业等级与学历结构 年龄段 合计 本科 大专 中专 高中及以下 高级技师 技师 3 3 高级工 6 1 5 中级工 9 9 初级工 16 2 1 2 11 其他人员 96 6 37 17 36 总计 130 8 39 19 64 分析：技能人员学历普遍偏低，，获得职业资格证书的人员学历主要集中在高中及以下，基本表现为学历越高，拥有职业资格等级人员越少；大专以上学历仅有8.52%的员工获得职业资格证书；高达73.85%的技能人员没有职业资格证书。 年龄结构 分析：公司现有人员整体较为年轻，以35岁以下群体为主；36-45岁群体成员不多，所占比例偏低。 现有