领导者如何授-权.pptVIP

小组成员： 丁丹 周树琴 顾晨晔 范志燕 吴双 ; 现在许多企业的管理出现了奇怪的背离现象，管理者越来越忙，往往从早忙到晚，节假日也不休息。而许多员工的责任心好象越来越差，缺乏工作激情，整个企业的工作效率日渐低下。这种现象发生后，主管们有没有考虑过，当自己忙不过来的时候，是不是做了许多下属该做的事情。主管不是千里马，在跑道上与下属赛跑。而是千里马的教练，给下属发展的空间，让其纵横驰骋，把事情做好。这就涉及一个重要问题，也是摆在众多管理者面前一个突出的难题，那就是 领导者如何授权？;领导者通过与下属和员工共享相关信息,并让其控制影响员工工作绩效的因素,来给员工和下属提供更多自主权的过程。 其重点在于所做的是给予人们在相关的决策上以更大的影响，从而创造条件培育首创性和自我决定。 其实质意味着分派职责、授予权力、产生义务。即允许他人行事。常被定义为“给他人权力”。;愿景 就是预期未来清晰的心理图景; 资源 就是实现愿景需要的各种工具——包括知识技能,人力支持,设备和资金； 权威 就是赋予下属进行决策的正式权力——名义上所说的授权。 这3个方面缺少一个，下属就不会成功的被授权。 ;1.无弹性授权 2.弹性授权 3.惰性授权 4.模糊授权 ;无弹性授权;弹性授权;惰性授权;模糊授权;1.匹配原则 2.明确原则 3.授权留责的原则 4.监督原则 5.关系原则 ;1.组织结构分散,决策程序化程度较低. 2.任务设计和技术复杂,非常规性的任务多,技术的可靠性程度不高. 3.如果拥有更为复杂的任务、更长的交互作用和与同一利益相关者的持续关系,则工作就具有更多的潜在的意义和自我决定的权力. 4.组织中的主流文化价值体现出灵活、学习与参与的特性将支持对下属的授权. 5.下属的特性:对成就有高度需求能够有效控制自己的情绪,做到情绪稳定;具有高度熟练的专业技能;对组织的忠诚度高. 6.组织与组织成员之间的相互信任程度高领导者对项目的支持程度强烈.;1.组织结构紧密,决策高度集中而且程序化程度高。 2.工作标准化程度高;任务分解较细、重复性较高；操作流程简单，技术成熟，可靠性强。 3.与相关利益者的关系维持较短，转换程度高。 4.组织中的主流文化价值强调循规蹈矩，强调执行而不是创新；不容许错误的发生。 5.下属具有低就动机，控制性较差，情感不稳定；缺乏必要的专业技能，对组织缺乏忠诚度。 6.组织与成员缺乏必要的信任。;1.更强的任务支持; 2.在实现角色任务中有更大的首创性; 3.在面临障碍和暂时的退却时有更大的坚忍; 4.更多的创新和学习; 5.对工作的结果更加乐观; 6.更高的工作满意度和更强的组织忠诚。;1.高的选择和训练成本； 2.熟练雇员的更高的工资成本； 3.不稳定的服务质量； 4.一些雇员的大量的浪费和很差的决策； 5.可能削弱中层管理者的权力而受到中层管理者的反对； 6.唤起的雇员期望超过了领导所愿意的给予，从而带来的冲突。;使授权者对自己在组织中的权位有安全感。重要的一点就是协助他们建立起自信 使授权者明白授权的必要。 要构建鼓励创新的组织文化价值体系于导向。 把授权作为培养下属的一个有效方法来对待，并赢得领导者与下属的认同。 了解部属的能力。 明确授权的目标并制定好考核标准。 给予相应的资源支持与指导。 为下属提供真诚的回报。; 老张和老刘是同一公司内两个不同部门的经理人员。一天早上，他们同车去上班。在路上，他们彼此讨论着自己的管理工作。从交谈中发现，老张特别为其下属的两个人伤脑筋。他抱怨说:“这两个人在受聘到公司的头几个月里,我一直耐心细致地告诉他们：在开始工作的头几个月里,凡是涉及付款和定货的事情都要先与我商量一下，并叮嘱他们在未了解情况以前,不要对下属人员指手画脚。但是,到现在已有一年多的时间,他们一点创造性也没有，大、小事情都来问我。例如一个叫李林的,上星期又拿着一张1万元的付款支票来问我,这样的事情他完全可以自行处理嘛！而另一个助手小马, 我前两周给他一项较大的任务,叫他召集干些下属人员一起干,而他呢？却一个人闷着头干,根本就不让下级人员来帮忙。他们老是这样,大、小事情都来找我,我总有一天要倒霉的！” 几乎在同一时候，老张的两个下属,李林和小马也在另一地方谈论着自己的工作。李林说: