e—HR项目-—人力资源现状诊断分析报告.pptVIP

;交行上海分行e-HR项目－人力资源现状诊断分析报告;目录;序言;项目背景 －全面提升业务和人才两个核心竞争力;项目背景 －第一阶段工作方法;;;;交行上海分行人力资源管理现状分析总览;;人力资源管理体系的整体框架;人力资源管理体系的整体框架;提升人力资源的战略定位 － 人力资源管理三个工作层面的全球最佳实践 ;提升人力资源的战略定位 －目前交行人教处的各项工作执行状况;;人力资源管理体系的整体框架;增强岗位动态管理 －问题总述;增强岗位动态管理 －95年行员职位体系难以适应企业发展;现状：人教处已制定了岗位管理的流程，但在实际执行中需进一步规范，同时可借助电子化的方式将其固化，并有迹可寻;增强岗位动态管理 －现有岗位未能与“领导”与“非领导”序列对应;交行上海分行需完成的工作;人力资源管理体系的整体框架;建立能力素质模型 － 目前各部门对能力要求的个性化理解;建立能力素质模型 － 交行上海分行目前尚未建立系统的能力素质模型;建立能力素质模型 －毕博公司能力素质的定义;;建立能力素质模型 －初步建议：各部门的主要职责能力素质要求分布示意图;建立能力素质模型 －初步建议：能力素质模型之样例介绍;建立能力素质模型 －初步建议：岗位能力素质应用之样例介绍;人力资源管理体系的整体框架;完善全员绩效管理 －问题总述;完善全员绩效管理体系 －全员绩效管理体系;完善全员绩效管理体系 －关键岗位绩效考核;现状：目前分行为激发各支行的积极性而采用二级考核的方法，但对于关键岗位的绩效考核尚需在指标内容方面作进一步梳理与规范;完善全员绩效管理体系 －关键岗位绩效考核（续）;战略性：战略性的绩效管理体系把企业的经营战略分解为可操作的方法和衡量标准。这一体系能够驱动操作层和组织层的行为都致力于实现公司的整体绩效目标； 一致性：企业通常使用一套绩效管理体系 全面性：业绩指标与能力素质相结合 可操作性：绩效管理包含可行的绩效激励;完善全员绩效管理体系 －初步建议：规范岗位绩效管理循环;完善全员绩效管理体系 －初步建议：规范岗位绩效管理循环（样例）;完善全员绩效管理体系 －启示：明确岗位绩效管理的主要考虑因素;完善全员绩效管理体系 －启示：岗位绩效指标权重设计应依据岗位特性;人力资源管理体系的整体框架;纵向：在分行和支行层面的信息不能共享，存在人员信息重复录入、信息更新不及时等问题;;;; ;当前信息系统问题;;当前信息系统问题;;人教处;;当前信息系统问题;当前信息系统问题;;当前信息系统问题;;人力资源管理信息系统 －网上绩效考核管理;人力资源管理信息系统 －网上绩效考核管理流程;目录;;目录;项目工作进度;下阶段项目工作成功关键因素;下阶段项目工作时间表 －能力素质模型设计;下阶段项目主要工作安排 －能力素质模型设计;下阶段项目工作时间表 －人力资源系统实施（一期）;下阶段项目主要工作安排 －人力资源系统实施（一期）