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绩效管理培训;一、绩效管理概述 二、绩效管理中应注意的问题 三、建立以KPI为核心的绩效指标体系 ;绩效管理概述;　何为绩效？ 　具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 绩效管理是什么？ 　指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 目的所在？ 在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。 ; 绩效就是我们想要的东西，也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于控制了绩效。 ; 绩效管理目的 通过实施绩效管理，建立以沟通为基础的管理制度，通过动态循环、深入实施、持续改进，形成管理习惯和管理文化，实现企业管理理念的变革，实现企业整体绩效的提高，促进员工和企业的共同发展。 通过实施绩效管理，建立层层分解公司战略和经营目标直至部门、岗位，形成以量化考核为主的制度，提升企业管理水平，规范员工行为，为企业完成战略目标提供有力保证。 通过实施绩效管理，为优化人力资源配置、调整组织结构和工作流程、改革薪酬分配、人才评价、员工培训等制度提供基础依据。 ;绩效管理要解决的问题： 如何确定有效的目标？ 如何使目标在管理者与员工之间达成共识？ 如何引导员工朝着正确的目标发展？ 如何对实现目标的过程进行监控？ 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？ ;——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性;绩效管理过程： 计划 辅导 考核 反馈;确定绩效 计划;计划： 制定绩效目标计划及衡量标准 （结果目标、行为目标、smart） 对目标计划的讨论 确定目标计划的结果 ;辅导： １、 随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；２、不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；３、明确并加强对实现目标的期望值；４、 激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）５、从员工获得反馈并直接参与；６、针对结果目标和行为目标。 ;评价与反馈 ： １、 量度：量度原则与方法２、 评价：评价的标准和评价资料的来源３ 、反馈：反馈的形式和方法４、 信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。 ;;全面激励体系框架;绩效管理中应注意的问题;1、我们对绩效管理的认识;;挖掘说—对管理者的价值;挖掘说—对员工的价值 1、增加员工的参与感、控制感、增加工作满意感 2、避免出现角色模糊，做到角色清晰，压力减轻 3、合适的目标增加职工的成就感 4、员工在不断目标制定、目标执行、结果反馈中 主动改进工作，注意加强学习，提高自己，有 利于员工的发展 5、对员工价值发现的过程：自我发现、组织发现。 ;2、疑问;绩效管理中应注意的问题 问题一：绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与战略目标相背离的行为。 问题二：绩效管理仅仅被视为一种人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用。 问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的核心目的的不明确。 问题四：绩效管理被认为是人事部门的工作,各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。 ; 问题五：绩效管理指标没有重点,体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。 问题六：绩效管理成为奖金分配的手段。 问题七：绩效管理中缺乏员工的参与,使得绩效管理单纯成为绩效考核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。; 绩效管理是战略实施的有效工具,战略能否落地最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任.战略稀释现象的发生,究其原因最主要的还是绩效目标的分解存在问题。各部门、各岗位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的。绩效管理与战略实施发生了脱节现象,不能够引导所有员工趋向组织的目标。; 绩效管理作为一种有效的管理工具,必