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实务 |八种离职情形 经济补偿一分也不能少 隆安律所上海分所劳动法实务 解除终止劳动合同的经济补偿，是大家非常关心的问题。职工到底因哪些情形离职，用人单位应支付经济补偿呢？ ? | 劳动者“被迫离职” 一般来说，劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，但按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系。这种情况下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。 用人单位的违法情形包括： 未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件； 未及时足额支付劳动报酬； 未依法为劳动者缴纳社会保险费； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益； 因用人单位原因致使劳动合同无效； 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。 需注意，依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往较复杂。法律规定的目的，就是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位有悖诚信，拖延或拒绝支付，才属于立法所要规制的对象。 因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 案例回放：张先生在某置业公司工作了八年多，是一名行政部驾驶员。去年7月底，公司通知张先生从8月5号开始到集团下属的某物业公司工作，劳动关系、薪资标准、福利待遇均不变。张先生收到该通知后明确表示拒绝。 8月5日，张先生依旧到置业公司上班，但因门禁卡已被公司注销而无法进入办公区域。8月6日，公司继续将张先生拒之门外。为了进入办公区域，张先生与公司保安发生冲突，还报了警。当天，张先生因病到医院就诊，医生开具了12天病假。8月19日，张先生再次去公司上班，公司仍然拒绝张先生进入。8月20日，张先生以公司注销他的门禁卡，强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。 张先生认为，置业公司与物业公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到物业公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。 今年2月，长宁区法院对此案做出一审判决，被告置业公司应支付原告张先生解除劳动合同经济补偿金3.2万余元。 ? | 用人单位提出解约  《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照法律规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。由此可见，在协商一致解除劳动合同时，究竟是由哪方提出的解约，是劳动者能否要求单位支付经济补偿金的关键。若解除劳动合同的请求是由用人单位提出的，那么用人单位理应依法支付经济补偿金；若由劳动者提出，则用人单位无须支付补偿金。 案例回放：刘某于1999年12月入职某公司工作，任该公司预算员。2012年，在市场竞争中，公司业务有所下降，经营发生困难。同年10月，公司提出与刘某解除劳动合同。后经公司与刘某协商一致，解除了劳动合同，并进行了工作交接，公司为刘某出具了离职证明。2013年3月份，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经济补偿金，公司认为是双方协商一致解除劳动合同，公司无违法行为，不应支付经济补偿金。经审理，仲裁委支持了刘某的请求。 ? | 用人单位非过失性节约 所谓非过失性解除，指《劳动合同法》第四十条规定的三种情形： （一）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 有以上情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。 案例回放：朱某在一家木材加工厂上班，并签订了劳动合同。由于朱某身单力薄，虽然两次调整工作岗位，仍难以承受。今年7月，企业以朱某不能胜任工作为由，与其解除了劳动合同。此后，企业与他结清了工资。但朱某要求给予经济补偿，企业认为，朱某今年3月才上班，因不能胜任工作被解聘，不能享受经济补偿。按照《劳动合同法》，职工不胜任工作被企业解聘的，同样可