5动机和激励分解.pptVIP

第五讲 动机与激励;Kurt Lewin场论;界定动机;界定需求;需求的分类;（一）生理性动机和社会性动机（按照动机的起源分） （二）近景性动机和远景性动机（按照动机影响范围、持续作用时间分） （三）高尚动机和低级动机（按照动机的正确性和社会价值分） （四）主导动机和辅助动机（按照动机在活动中的地位与作用大小不同分） （五）意识动机和潜意识动机（按照对动机内容的意识程度不同分） （六）外在动机和内在动机（按照动机的起因不同分） （七）物质性动机和精神性动机（按照动机对象的性质分）;需要;需求、动机与行为的关系;需要具有四个特性：先天性、相关性、重复性、竞争性（优势需要），并直接反映在动机上 动机具有三要素：欲望、诱因（目标）、动因（需要），它们是动机转化为行动的先决条件;激 励;十八世纪初，英国的儿童、成人读物就激励信号多，结果产值在一段时间后增加； 十九世纪初下降，产值也下降。;三类激励理论;内容型激励理论;马斯洛(Maslow)的需要层次理论;马斯洛需要层次的启示;需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构，使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系 满足需要是有效激励的基点;激励因素(内在因素) 能促使人们产生工作满意感的因素；如成长、责任、挑战性的工作等和工作内容紧紧联系在一起的因素。 保健因素(外在因素) 促使人们产生不满的因素。如工资、工作条件、政策、福利等和工作环境或条件相关的因素。;传统观点： 满意-------------不满意 赫氏的观点： 满意------------没有满意 不满意----------没有不满意;赫茨伯格双因素理论的启示;激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成; 需要层次理论是由纯理论性的研究导出，该理论认为在某一时期内满足不同层次，不同人的需要，就能起到激励作用，当低层次需要基本满足时，激励作用就不能保持下去，为了激励个人就必须转移到满足其另一个层次的需要。;ERG理论;需要层次理论与E.R.G的比较; 麦克里兰的认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是： 成就需要 权力的需要 归属或交互联系的需要 其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志 ;测验麦理论： 1、你是否喜欢自己发现问题并加以解决的情景。 2、你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗？ 3、你想要一个特殊的背景使你很好地工作吗？ 4、你花时间去考虑诸如如何设计你的职业，怎样做 好工作，怎样去完成一些重要工作吗？ 假如你yes 1-4，你有较高的成就需要。;测验麦理论： 5、你需要寻求有社会交往机会多的工作或环境吗？ 6、你经常思考你所处的人际关系吗？ 7、你认为对人的感知是非常重要的吗？ 8、你试图去修补已被破坏掉的人际关系吗？ 假如你yes 5-8，你有较高的归属需要 ;测验麦理论： 9、你试图去影响和控制别人吗？ 10、在群体中你力求获得领导地位吗？ 11、你喜欢说服他人吗？ 12、你的意见、力量、要求被别人接受吗？ 假如你yes 9-12，你有较高的权力要求;他们认为自己制定合理的工作目标 他们希望得到工作效果的反馈 他们能够明确的知道和控制工作的结果;X理论 与 Y理论;威廉·大内的“Z理论”——美日管理的比较研究;威廉?大内美日管理比较研究的意义;过程型激励理论;式中： 激发力量——个人所受激励的程度； 效价——目标价值的主观估计，即一个人对某一结果偏爱的强度； 期望——目标概率，即实现可能性的主观估计。;例： 甲 乙 丙 0.8 0.1 0.6 4 6 8 4 5 3 12.8 3 14.4;激励 （努力的动力）; 以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题 工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效 工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来 工作的结果，即报酬对个人的价值有多大;1．根据员工的需要设置报酬和奖励措施(提高效价V)。 2．给员