管理心理学(整理版).docVIP

7管理心理学 人性假设理论 2.1 管理 ： 通过别人的工作达到组织目标的过程 2.2 组织： 由两个及以上的人组成，通过职权分配，在一个连续的基础上运作，以达到共同目标的结构系统。 家庭是组织吗？ 2.3 管理心理学： 又称“组织行为学”（Organizational Behavior, OB），是对组织内部的个人、群体、结构和领导行为进行研究，促使组织更好地达到目标的研究领域。 2.4 企业管理常用的几个指标 ： 生产性（productivity）效果（effectiveness） 效率（efficiency） 缺勤率（absenteeism）流失率（turnover）工作满意度（job-satisfacation）（2）基本内容 2. 5 传记特点与各种指标的关系 3.1 泰勒（F. W. Taylor, 1856-1915）主持的实验 泰勒曾于1911年出版《科学管理原理》一书，因此被称为“科学管理之父”。 3.1.1 搬生铁实验： 以将荷兰移民施密特的工资从1.15美元涨到1.85美元/小时为手段，使他配合关于屈膝、弯腰、休息时间、行走速度、运送地点的调查，从而使工作的工作量从每天的工作量从12.5吨提升至47~48吨。 结论：员工的工作行为的标准化，可以提高劳动生产率。 3.1.2 铁锹实验：改变铁锹的大小，确定铁锹的最佳容量，提高产量。 结论：劳动工具、劳动条件对于劳动生产率的提高具有重要影响。 3.1.3泰勒实验的意义： 泰勒的理论对企业管理有重要的意义。很多现代企业有严格的工作规程，这些规程的制定往往以严格的测算和反复的实验为基础，事实证明员工对工作规程的严格执行提高了劳动生产率。 如美国联合包裹服务公司对送货汽车司机的熄火、通过交通信号、绕道、按门铃、过人行道、上台阶、喝咖啡以及行走速度（0.9米/秒）都有严格的规定。 3.2 霍桑实验（后期由梅奥教授主持） 位于美国伊利诺伊州西赛罗市的西方电气公司霍桑工厂（主要生产电话交换机）为了提高劳动生产率，从1924年至1932年进行了一系列的实验。 3.2.1 照明实验实验组与对照组相对比当实验组灯光增强，两组产量上升；当实验组灯光减弱，两组产量上升；当实验组灯光减弱至月光水平，该组产量下降。结论：劳动条件有一定影响，但员工的心情对劳动生产率的影响不容忽视。 3.2.2 福利实验 ：实验组（6名女工）缩短工作日，延长休息时间，供应茶点，产量上升； 后来取消待遇，产量也上升。 结论：待遇有一定影响，但员工的心情对劳动生产率的影响不容忽视。 3.2.3 群体实验实验组（14名男工）由计时工资改为计件工资后，产量上升，但上升到一定程度后便不再上升。结论：奖励方式有一定影响，但“非正式群体”的存在不容忽视。 3.2.4 谈话实验 两年内工厂领导和专家组找员工谈话两万人次，倾听员工的意见，但不能做任何反驳。工厂气氛改善，产量上升。结论：员工的士气不容忽视。 3.2.5 霍桑实验的意义：霍桑实验对现代企业管理具有重要意义，它将以往完全重视工人劳动的外部影响因素转到了重视人的内部心理活动上来，将对物质的重视转到了对精神的重视方面来。 4. 人性假设理论4.1 经济人假设4.1.1 基本假设：多数人天生都是懒惰的；多数人都不愿意承担责任；多数人追求的目标与组织目标总是相矛盾的；多数人的工作都是为了满足其生理与安全需要。4.1.2 管理原则：管理工作重点是抓生产；管理是少数人管理多数人；管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。 4.2 社会人假设4.2.1 基本假设：人的工作动机除了物质需要以外，还有社会、心理因素；生产效率除了取决于工作方法和条件以外，还取决于员工的士气；员工的工作行为除了受组织制度的影响以外，还受“非正式群体”的影响；管理不仅需要重视理性行为，还应重视不合逻辑的非理性行为。4.2.2 管理原则：管理的重点是关心人与满足人的需要；应注重人际关系；主张集体奖；多与员工沟通；实行“参与式管理”。 3. 自我实现人假设 4.3 自我实现人假设4.3.1 基本假设：一般人的本性都是勤奋的；人们可以进行自我指导和控制；人们一般愿意寻求责任；人群中蕴含着丰富的创造性。 4.3.2 管理原则：管理的重点是创造适合员工发挥才能的工作环境；管理人员是一个采访者，其作用在于了解员工并帮助他们消除障碍；强调内在奖励；权力下放，由员工自己决定自己的工作制度。 4.4. 复杂人假设4.4.1 基本假设 人的需要是多种多样的； 人的动机取决于内部需要与外部环境的相互作用； 人对不同的管理方式也有不同的反应4.4.2 管理原则： 因人而异 管理心理学 （2）社会认知 认知与心理健康 1. 概念：人将对社会现象感受到的信息进行加工形成完