依托主动性行为激发的人性化与规范化管理.pdfVIP

2010 年全球 CEO 调研报告指出， 60% 的 CEO 已经感受到运营环境和市场中的复杂性，并且 79% 的 CEO 认为这种复杂性在未来将继续提高。 复杂 性已经成为企业必须面对的巨大挑战 ( 刘洪， 2011) 。 在组织复杂性环境下，能够提高组织有效性的员工 行为难以完全标准化、难以预先全部指定。 此时，员 工的主动性行为就显得越来越重要，其概念也有了 相当大的发展，包括引发变革、主动的问题解决、自 我职业角色扩展等等。 企业的管理者不能只是向员 工提出主动的要求， 被动等待员工的主动性行为。 如何驱动符合企业所需要的主动性行为，让员工与 企业共同面对复杂性系统，创造性的解决企业面临 的问题，促进企业的可持续发展，是管理者必须面 对的一个重要现实问题。 一、复杂环境与员工的主动性行为 （一）员工主动性行为的内容构成 员工的主动性行为是员工个人为了改善当前 环境而主动采取各种措施，挑战现状而不是被动适 应当前情境的行为 (Parker et al., 2006) 。员工的主动 性行为是个体层次的主动性的体现， 具有自我发 动、未来导向以及对于克服困难的坚持等特点。 表 现出主动性行为的员工会关注长期的发展，能够预 见未来的问题和机会，常常在企业没有明确要求或 工作角色没有规定的情况下去做一些事。 需要强调的是，员工的主动性行为不是特指员 工的工作角色外行为。 实际上，员工的主动性行为 作为员工超越所分配任务的努力所采取一种长期 观以防止问题出现的行为，它可以发生在所有的工 作相关活动中。 员工的主动性行为可以是不同的内 容，如新观念的提出与实施，对现有问题的解决；可 以是针对不同的对象，个体、团队或组织。 但无论如 何，员工的主动性行为旨在变革和改善工作环境或 员工自身（ Parker et al., 2010) 。 第一，变革和改善工作环境。 具体包括改变企 业 内 部 环 境， 以 及 提 高 企 业 对 外 部 环 境 的 适 应 （ Griffin et al., 2007) 。 前者如通过对工作问题的思 考，产生一个改善工作的观念和想法，并向其他组 织成员表达想法或者自己实现这个想法；努力改进 工作程序和流程， 引进更有效的工作方法和措施； 积极提出建议以促进团队或组织整体效率的提升； 采取行为防止工作中的问题和障碍再次出现。 这些 主动的观念和行为实施可能是创新过程的一部分， 可能带来企业创新。 后者如主动的市场战略行为， 进行市场环境调查以确保企业战略对外部动态环 内容摘要 本文在分析员工主动性行为构成及其对复杂环境的价值基础上，提出了企业通 过人性化与规范化管理联合驱动激发员工主动性行为的策略。 关 键 词 主动性行为 人性化管理 规范化管理 依托主动性行为激发的人性化 ● 韦慧民 潘清泉 * 本文受国家自然科学基金项目（）资助 * 与规范化管理 本期专题Special Topic 29- - 2012 年第 9 期中国人力资源开发 境的适应，如识别出企业可能应对新生市场或新变 化市场的有效方式，并主动进行企业战略及与外部 环境适应性方面的必要调整与变革。 第二，变革和改善员工自身。 组织环境的复杂 性提出了员工能力的动态发展要求。 另外，职业生 涯的无边界化发展，使得员工的职业生涯不再限制 在一个企业之中。 在这一背景下，员工必须主动进 行 自 我 指 导 的 职 业 生 涯 管 理 (Parker Collins, 2010) 。 职业生涯主动性就要求员工采取主动的个 人—环境匹配行为，包括工作信息搜寻、绩效反馈 寻求、职业能力培养等，努力提高自己的能力和技 能以满足工作环境的新要求，提高自身特征与组织 环境之间的兼容性 (Ashforth, 2007) 。 员工唯有不断 的改善和提升自我，才可能提高职场适应力，在获 得职业成功和自我成就感满足的同时丰富自我职 业生涯发展的资本。 （二）复杂环境对员工主动性行为的呼唤 随着经济全球化、网络化和信息化发展，企业 之间的合作越来越密切，相互依赖性越来越大。 可 以说， 当今组织与其环境之间处于一种动态的、相 互作用的关系 ( 刘洪， 2011) 。这样日益复杂的环境带 动了组织的复杂性。组织复杂性使得组织行为具有 更高的不确定性、不可预测性、突发性。高度的不确 定性降低了工作角色能够明确规定的程度（ Griffin et al., 2007) ，这使得员工不能仅仅通过遵守明确的 规定要求就可以履行好工作角色。因为当不确定性 低的时候，外部控制可以保证目标的达成，例如可 以采用正式的工作描述规定需要员工执行的任务、 遵循的程序，要求的标准。但是当不确定性提高时， 人们不可能事前预期所有的可能性，从而无法做到 正式规定所有的任务要求。