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宁波中小型企业薪资定位现状分析及相关建议 　　摘 要：改革开放后，宁波中小型企业如同雨后春笋般发展起来，尤其是在加入世界贸易组织后，发展更为迅速。但是宁波中小型企业在薪酬定位方面存在许多问题，由此提出相关建议。 　　关键词：薪资；薪资定位；建议 　　宁波是中国华东地区的工商业城市，也是浙江省的经济中心之一。改革开放以来，宁波作为我国首批沿海开放城市和东南沿海重要的港口城市，经济实力迅速增长，城市现代化水平不断提高，中小企业不断冒出势头。到21世纪中小企业数量众多、地位突出，已经是宁波区域经济发展的显著特征。然而这些中小企业内部还存在较大缺陷。例如中小企业的薪酬定位问题，一个影响企业人才流失，从而导致企业无法持续发展的老问题。 　　薪酬是企业吸引人才、留住人才的关键。而薪酬定位是整个企业薪酬管理最基础的一步。文章通过对宁波中小企业薪酬定位现状的分析，提出了几点对薪酬定位的建议。 　　一、宁波中小型企业薪资定位现状及问题 　　1.企业薪酬体系不完善传统薪酬定位盛行 　　宁波改革开放以来，经过三十年的发展，中小企业数量迅速增加，但规模还较小，并且企业间的竞争较大。许多企业并没有时间和精力去制定完善的薪酬体系，通常都是通过级别、学历、工作年限等传统因素来进行价值分配。例如：级别高者薪酬高于级别低者，学历高者进入企业起点就高，工作年份长者工资就高等。这种薪酬体系具有很大的随意性，并没有与个人绩效紧密联系，也没有对内部职位进行职位分析和职位评价，导致企业核心员工的流失。 　　2.企业资金紧张无法正确薪酬定位 　　宁波中小型企业的一个重大困难是资金紧张，贷款难。一方面，中小企业的贷款条件比大企业严格得多，贷款能力也远低于大企业。虽然人民银行明确提出支持中小企业，但很难落到实处。另一方面，由于宁波缺少发育完善的资本市场，所以缺乏为中小企业服务的贷款担保机构，许多企业不得不通过成本较高的非正式融资途径获取资金，加重企业财务负担。因此许多中小企业在制定薪资时，往往将员工的薪资水平压到低于市场薪酬水平，也就是薪酬定位滞后性策略，这样尽管能让企业保持较低的运营成本，但会使员工产生不公平心理，觉得自己做得多回报却低于市场水平，从而导致人才大量流失。当企业继续发展，能力不断提高时，企业会适当提高员工的薪酬，但是与此同时则会要求员工提高自身的素质并且多工作。然而出于对自我利益的保护，表示得到多少回报就付出多少劳动。企业与员工在薪资方面的矛盾就在此时产生了。 　　3.管理者素质较低薪酬定位目的不明确 　　宁波的中小型企业管理者的素质还较低，在中小企业发展前期，管理者大多学历不高，他们对于薪酬管理的知识了解的较少。他们只是为了制定薪酬而制定薪酬，没有考虑如何将薪酬定位与本企业自身发展的目标结合起来，甚至不切实际的进行薪酬定位。同时，由于管理者对薪酬的功能缺乏认识，他们常常会将员工的薪酬等同于企业运营过程中的运营成本，进而从控制成本的角度看，压低薪酬则是第一选择。因此随着企业的发展，薪酬定位并没有发挥其作用。而且由于管理者制定薪酬体系的随意性，薪酬定位的标准变动过于频繁，不仅仅造成企业内部员工的缺失，还不利于从外部吸收高素质人才。 　　4.薪酬定义不明确侧重点有偏差 　　宁波中小企业对薪酬的定义不明确。薪酬由经济性报酬和非经济性报酬组成。当前宁波中小企业对薪酬的侧重点在经济性报酬上，对非经济性报酬的关注度远远不够。 　　经济性报酬主要包括：工资、津贴、奖金、红利、股权等。非经济性报酬包括工作的成就感、在工作中得到的个人的发展、工作环境等。经济性报酬在表现形式以及产生的作用方面有很大的效果，然而非经济性报酬的产生作用却是潜移默化的。在这种情况下，企业往往会忽略非经济性报酬。但是缺少了非经济性报酬对员工的激励，会导致员工对企业的归属感和忠诚度不高，离职率节节上升。 　　二、宁波中小企业薪酬定位的几点建议 　　1.提高薪酬定位地位 　　近些年来，宁波的现代化经济发展迅速，一步步发展成一个经济大省。而作为宁波企业主力军的中小型企业，其管理层必须明白怎么做才能促进企业发展。这其中很重要的就是制定薪酬，必须提高薪酬定位的地位，将薪酬定位提升到战略高度，要认识要薪酬定位的重要性。一个好的薪酬定位，在内部可以提高员工工作积极性，并且稳定内部员工；在外部可以吸引社会各界的优秀人才进入本企业工作。这两方面齐头并进，该企业将拥有巨大的发展空间。 　　2.建立现代化薪酬定位制度 　　宁波中小企业必须摒弃传统的薪酬定位制度，建立现代化薪酬定位制度。通过内部职位评析、市场薪酬调查，（其中内部职位评析可以通过点数法进行评估，将每一个岗位赋予最恰当的点数，将每个员工的每个工作的点数相加，得到每个员工个人的总点数进行排列，这样不仅体现了薪酬定位的内部公平性，