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基于多重视角的知识型员工职涯高原优化策略 　　摘要：由于知识型员工的特点决定其在不断向上的职业发展过程中最易遭遇到一个相对停滞的职涯高原时期。职涯高原不但会对企业员工带来许多负面的影响，而且对于企业的良性发展也起到桎梏作用。在此背景下应从个体、管理者和企业三个维度，不同侧面去设计一系列优化策略。 　　关键词：知识员工 职涯高原 优化策略 　　美国学者Ference等最先发现，伴随着组织结构的日益扁平化、组织精简、机构重组，传统的高耸型职业阶梯萎缩，导致更多的人在更低的组织结构水平上比他们预期更早的进入职业生涯停滞期（career stagnation）。这种停滞状态使知识型员工对其生活和工作产生挫折感和失败感，削弱工作效率，最终成为组织发展的无形障碍。研究知识型员工“职涯高原”及基于战略人力资源管理高度提出优化策略，为管理知识型员工提供帮助，帮助组织尽快实现其战略目标。 　　一、职业生涯高原研究综述 　　Ference等（1977）最早对职业生涯高原从晋升（垂直流动）的角度进行定义。他们认为职业生涯高原是指个体职业生涯发展的某一阶段后，进一步晋升的可能性非常小，是组织发展的一种自然状态。Veiga（1981）对职业生涯高原的含义进行了扩展和补充，认为职业生涯高原还包括水平流动（横向运动）的停滞。他认为，个体由于长期处于某一职位，从而使得未来的职业流动无论是垂直流动还是水平流动，都变得不太可能。Tremblay Roger等以此为基础，以员工的个体感知进行职涯高原测量，提出职涯高原的影响因素，既个人、家庭和组织，更加富有解释性。 　　Feldman Weitz（1988）对职业生涯高原的概念又提出了新的见解。他们认为组织层级水平与工作责任有着必然的联系，但是员工可能被授予了更多的责任，但是工作头衔却没有变化。同样，员工可能被授予了新的工作头衔，美其名曰“晋升”，但实际上他们的工作责任在减少。因此，Feldman等对职业生涯高原进行了新的定义。他们认为，职业生涯高原是指个体在当前或者未来的工作中承担更大或更多责任的可能性很小。 　　与客观职业生涯高原相对，一些国内外的研究者也基于主观知觉角度对职业生涯高原进行描述：Bardwick（1986）认为职涯高原是个体对其未来职业发展的“一种感觉，一种心理状态”，并不能够为外界所察觉，一旦这种知觉与现实有差距时，即产生职业生涯高原。Crockford（2001）提出内部职涯高原的概念，认为它是个体对自己职业发展现状的一种认知和主观感受。 　　白光林（2006）将职涯高原的含义进行扩充：是在个体职业生涯的某一阶段所发生的职业发展停滞状态，是个体职业发展的一个阶段。 　　综上所述，自职涯高原概念首次提出以来，相关专家学者的研究是一个不断深化的过程，并不断丰富其内涵，虽然至今没有统一的界定，但表现出两大转变：将知觉测量引入职涯高原，实现客观到主管的发展；职涯高原影响效果的调节因素的研究开始受到重视。 　　二、知识型员工特点 　　1.知识性 　　知识型员工一般都拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着必威体育精装版的技术。 　　2.独创性 　　知识型员工在工作中倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，这样才能保证其在不确定系统中充分发挥个人的资质和灵感，不断使产品和服务得以更新。 　　3.成就性 　　知识型员工由于具有某种特殊技能，需求一般在比较高的层次上，自我实现欲望也往往比较强烈，渴望得到组织和社会的认同。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。 　　4.流动性 　　在信息经济时代，科学技术飞速发展，企业对知识型员工的需求为其流动提供了宏观条件。同时，随着经济全球化和信息全球化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。 　　5.复杂性 　　知识型员工主要从事创造性活动，劳动思维过程往往是无形的，一般的劳动监控和约束规则并不能有效发挥作用。同时，知识型员工的劳动成果往往通过跨越组织界限依赖同事、团队的协作完成，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，因此劳动的成果一般难于衡量。 　　三、多重视角的知识型员工职涯高原优化策略 　　1.员工自我管理 　　（1）端正心态，调整自我认知。员工要正确对待职涯高原问题，认识到这是个人发展过程中的一个必经阶段，克服因得不到承认而带来的挫败感和愤怒心情。一旦证明是员工个体的能力发展达到瓶颈，可以尝试转移工作聚焦点；反之，则主动寻求同事、管理者的帮助，通过培训、辅导等方法进行提高和改善。 　　（2）积极进行自我激励。个体的自我满足水平并不简单取决于获得