以目标管理+时间管理组合拳提升员工执行力.docVIP

以目标管理+时间管理组合拳提升员工执行力 　　员工执行力本质上讲就是员工通过专注组织目标，通过行为聚焦实现组织目标的过程。因此，高效的员工执行力是确保组织目标实现的核心环节，更是组织凝聚力、战斗力和精神风貌的集中体现，因此如何采用科学的管理方法提升员工执行力就显得尤为重要。但在任何组织，倘若缺乏外在压力和内在动力，员工很难自觉自愿地将组织要求转化为行动。因此，对于任何层级的管理者来说，如何通过向员工施加外部压力、激发内部动力就成为提升员工执行力的关键。众多企业多年实践经验表明，目标管理和时间管理两者有机结合可以促进员工执行力改善。 　　一、员工执行力不佳的原因 　　员工执行力高低的最直接辨别标准就是员工能否严格遵照组织设定的行动计划高效实现组织目标，其中的关键便在于员工必须同时能确保目标聚焦和行为聚焦，而实际情况却是经常面临各种挑战，从而导致员工执行力较差。 　　第一，员工缺乏清晰的目标规划。员工执行力不高的首要问题就在于员工缺乏目标或者缺乏清晰的目标规划，从而导致其行为没有明确的方向感。结果就是当员工缺乏独属于自己的目标，以及与目标相匹配的责任时，将面临着严重的压力缺失感和方向迷茫感，即压力和方向处于“真空状态”。同等重要的问题是，多数员工难以深刻认识到个人目标与组织目标之间的互动关系，特别是组织目标对个人目标的约束性，以及个人目标对组织目标的支撑性。也正是因为员工对两者互动关系认知的缺失，使得员工无法清晰地就自身工作与组织目标实现之间的关系建立清晰的认知和判断。 　　第二，员工缺乏阶段性目标的监督约束机制。帕金森定律告诉我们如何把目标设定在年底完成，员工常在最后时间段才去考虑如何完成目标，结果便是组织目标往往无法高质量的得以完成。因此，为有效防止此类现象和问题的发生，组织必须要为员工设置阶段性目标，并建立相应的考核机制以检查、督促员工定期关注组织目标的完成情况，从而为员工关注组织施加必要的外部压力和控制手段。 　　第三，员工个人利益诉求无法得到有效响应。精神回报和物质回报是人类两种最基本的利益诉求，也是人类各项活动开展的原始动机，充分尊重人的利益诉求就是尊重人性。而现实世界中，众多企业在推动员工围绕组织目标开展工作时，更多地采用宣传教育、鼓励引导等精神管理手段，而忽略了隐藏于人性中最原始的利益诉求动机，其结果便是员工在执行组织任务时缺乏源于内心的自觉、自愿和自发。 　　第四，员工无法专注于执行组织目标。即便员工非常乐意投入于组织目标实现过程，但例外事务的“干扰”总是无法让员工行为聚焦于组织目标实现。特别是面对各种突发意外情况，员工常倾向于将更多精力投入到应对新出现的“紧急”问题上面，但事后员工常会发现其所谓的“紧急”事情并没有太多价值和意义，投入的时间和精力并未达到预料的“满足感”。而另一方面，组织目标获得的关注度、连续性遭到破坏，难以高效、及时达成目标将进一步强化员工的“失落感”。 　　二、以目标管理确保员工目标聚焦 　　打造高效执行力的前提是员工拥有清晰的量化目标，而以员工参与组织目标制定、自主完成所承担的组织分解目标为特征的目标管理则是管理者可以采纳的重要工具。目标管理的核心就是通过自上而下、自下而上的员工参与式管理确定组织目标，并通过组织目标在组织内部的层层分解转化为部门、个人承担的目标，通过目标导向下的自主管理强化员工自我约束、自我控制，最终确保组织目标达成。 　　现实情况需要特别注意的是，组织目标分解细化为员工目标并不必然导致员工主动完成目标，这其中包括几个必要条件： 　　第一，员工个人有独属于自己的责任目标，并且明晰所承担目标与组织目标达成之间的关系。组织目标在分解过程中，除了要转化为部门目标之外，更要深入细化为个人目标，因为目标与责任相对等，员工只对清晰指向他的个人责任和个人目标负责，而不会对“我们的责任”和“我们的目标”负责。但与此同时，员工也必须清楚地认识到自己目标的完成对于部门目标和组织目标达成的重要意义，增强完成自己责任目标的内在荣誉感和自豪感。 　　第二，组织必须周期性地监控阶段性目标完成情况。组织目标分解要同时在时间维度和绩效指标维度等两个维度展开，既要明确要达成哪些绩效目标，更要明确达成阶段性绩效目标的时间节点和进度安排。这就意味着在实际操作过程中，组织必须对照各绩效指标的时间节点和进度要求对员工实际完成情况进行周期性监控，特别是对关键绩效指标进行重点监控。 　　第三，建立与员工利益关联的动力机制。组织要求员工为实现组织目标而努力，员工很自然地会要求为自己的劳动付出索取相应的回报。这就要求组织必须事前明确将依据员工目标达成情况建立对应的奖惩机制，从而构建一套员工个人利益诉求与组织目标实现有效融合的“兼容机制”，即员工出于个人利益回报而努力的客观结果就是实现组织目标，从