交叉培训对构建“双师型”教师团队的能动性.docVIP

交叉培训对构建“双师型”教师团队的能动性 　　[摘 要]交叉培训（cross-training）是一种新型有效的团队培训策略，多用在现代企业中，特别是全球大型跨国企业，其经常把交叉培训作为团队能力开发系统中的一项重要措施。因此，在现代跨国企业中，交叉培训被认为是团队建设的必要策略。而现代职业教育中，为了培养多技能的优秀学生，更需要对学生进行交叉培训。因此，职业教育中引入交叉培训理念，具有重大的意义，特别是对职业教育系统构建“双师型”教师团队，具有积极有效的能动性。 　　[关键词]交叉培训；“双师型”；教师团队；职业教育；团队培训 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.179 　　[中图分类号]G645.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）14-0-02 　　1 交叉培训概述 　　1.1 交叉培训的涵义 　　1996年交叉培训的概念首次被Cannon-Bowers、Salas 等人提出，交叉培训是鼓励团队成员更好地了解其团队工作，让团队成员体验到个人的任务、职责以及和其他团队成员是如何互动的，是一种有效的团队策略。通过交叉培训，团队成员可以清楚地掌握自己的队友承担的角色及有关信息，从而实现对队友需求的预估。 　　1.2 交叉培训的分类 　　交叉培训根据深度和方法的不同，可以分成三类。 　　第一，职务知识讲解（positional classification），属于最浅层次的交叉培训，这种培训方式主要通过培训师讲解或让团队成员之间互相讨论的方式，包括用口头方式让团队成员互相分享其职务信息。 　　第二，职务示范（positional modeling），是较高程度的交叉培训，可以通过口头介绍和实际观察两种方式来实现职务示范。特别鼓励团队成员通过实际观察来认识队友的职务。观察的方式有两种：实务观察和观看录像。实务观察是通过去现场实地观察团队的实际运作；观看录像是通过观看一般团队运作或观察专家团队运作的录像来认识其他团队成员的职务。 　　第三，职务轮换（positional rotation），是最深层次的交叉培训方法，通过团队成员之间的职位暂时轮换，来实现团队成员之间的角色、职责、经历、工作流程等的相互认知。职务轮换和知识讲解、职务示范是相辅相成、有效补充的，职务轮换是辅助观察、讨论、示范等的有效方式，达到良好的培训效果。 　　2 交叉培训的积极效能及作用机制 　　2.1 交叉培训积极效能 　　交叉培训能为企业（团体）提供鲜活的动力与发展资源，从企业（团体）内部素质方面来塑造企业（团体）进步的核心载体，从而实现企业（团体）绩效的提升，即交叉培训的积极效能。 　　2.1.1 交叉培训有利于员工掌握新的职业技能 　　交叉培训从不同层次与目标放大企业长期经济效应，从“干中学”的外部效应可以促进人力资本产出的增长。交叉培训既有利于同一部门间的纵向流动，又可实现不同部门间的横向移动，实现团体成员之间更广泛的接触。 　　2.1.2 交叉培训可以消除思维僵化，让思维更加活跃。 　　团队定期举办交叉培训，可以有效调动团队成员的工作热情、能动性、创造性及对工作的敏感度，能有效控制职业倦怠的产生。 　　2.1.3 交叉培训可以有效降低培训成本 　　和传统培训相比，交叉培训的成本比较低。首先，交叉培训时间和场地成本较低，因为工作时间可被用作训练时间，工作场所也可用作训练场地，有效控制了团队的成本；其次，交叉培训的人力资源成本较低，因为固有部门的员工可以担任培训师，不用专门聘请专业培训师。由于团队成员所传授的经验具有丰富的实践性，可以使接受培训的员工能够很快融入新工作。 　　2.1.4 交叉培训能有效实现信息共享。 　　接受交叉培训的团体成员，可以实现不同岗位、不同部门的信息、经验共享，促进多项技能的生成。 　　2.1.5 交叉培训有利于员工提高积极性 　　在团队建设中，实行交叉培训，可以有效去除以往只从事一种完全没有创新和对变革不利的心理因素。 　　2.2 交叉培训的作用机制 　　研究证明，交叉培训可以提高团队的有效性，但它是如何作用于团队有效性，如何来提高团队的有效性的呢？以往研究证明，交叉培训的作用机制是通过企业（或团体）自身的网络系统，来传递与创新有利于企业（或团体）长期绩效目标的人力资本信息资源，即职务间知（Inter Positional Knowledge，IPK）和共享心智模型（Shared Mental Models，SMMs）。职务间知是一种认知，是团队成员对其队友的角色、职责、任务、适当行为表现等的认知。通过成员之间彼此的角色、职责、任务、适当行为表现等的认知，可以增强团队成员互相预测其工作行为的能力，增进团体